Организациите ще преминат от модели, базирани на позиции, към модели, базирани на умения

Илона Кратохвилова - Директор „Човешки ресурси“ в Molson Coors за регион Централна и Източна Европа. Снимка: Molson Coors 

Илона Кратохвилова е Директор „Човешки ресурси“ в Molson Coors за регион Централна и Източна Европа. Molson Coors Central and Eastern Europe е част от Molson Coors Beverage Company – един от най-големите производители на бира в света. В регион Централна и Източна Европа на мултинационалната компания работят повече от 4000 души. В България групата притежава „Каменица“ АД, която е сред водещите пивоварни компании на българския бирен пазар и включва обичани местни и международни марки като Каменица, Бургаско, Staropramen, Stella Artois, Beck’s, Corona, Guinness и други.

Какво е да отговоряш за близо 4000 специалисти в 10 държави в Централна и Източна Европа,  как функцията на „Човешки ресурси“ реагира и се справя с динамиката на региона, как компанията привлича и задържа таланти, подготвя ли се е и как за поколението Z, как работата на специалистите „Човешки ресурси“ ще се променя в бъдеще? По тези и други теми разговаряме с Илона Кратохвилова.

Илона, разкажете ни малко повече за Вашата ролята на Директор „Човешки ресурси“ за регион Централна и Източна Европа в Molson Coors.
Ролята ми на директор „Човешки ресурси“ за регион Централна и Източна Европа в Molson Coors е стратегическа, наистина разнообразна и доста всеобхватна. Обичам да казвам, че има две неща, които правят компанията специална – нашите марки и нашите служители. Чувствам се късметлийка, че отговарям за близо 4000 специалисти, които работят в нашите пивоварни и офиси в 10 държави от регион Централна и Източна Европа. 

Заедно с моя екип „Човешки ресурси“ подкрепяме бизнеса в постигането на стратегическите и оперативните ни цели. Правим това, като подхранваме култура, която поставя хората на първо място (това е и една от нашите ценности), развиваме лидери и ръководни екипи и изграждаме възможности и умения у хората ни, за да бъдат те най-добрите в областта си. Функцията ни играе ключова роля при оформянето на стратегията за хората, която е пряко свързана с цялостната стратегия на компанията. Ние сме отговорни за провеждане на инициативи в областта на човешките ресурси в 10 различни държави, като осигуряваме правно съответствие, насърчаваме положително сътрудничество на работното място и подобряваме развитието на таланти в региона. Също така аз съм част и от лидерските екипи по „Човешки ресурси“ на ниво регион Централна и Източна Европа, както и на ниво бизнес подразделение EMEA APAC (Europe, Middle East, Africa, Asia, Pacific). 

Работата в Централна и Източна Европа има своите предизвикателства и възможности. Как функцията на „Човешки ресурси“ реагира и се справя с динамиката на региона? Има ли разлики в политиките в отделните страни?
Справянето с уникалните предизвикателства и възможности в регион Централна и Източна Европа изисква стратегически и много прагматичен подход едновременно. Това, което обединява всички държави, са бизнес стратегията ни, стратегията за развитие на служителите ни и ценностите на компанията. В същото време екипите във всички страни имат възможността да бъдат гъвкави в подхода си. На първо място, адаптираме стратегиите ни за подбор на таланти към целевата аудитория спрямо всяка страна и се съобразяваме с културните различия на местно ниво. На второ място, прилагаме политики, които са достатъчно гъвкави, за да спазваме различните трудови закони и разпоредби в държавите. Следим отблизо тенденциите в региона и промените на икономическо и социално ниво, за да можем проактивно да ги адресираме. Стандартизираме областите, където има смисъл, но не прилагаме сляпо единен подход за всички.

Красотата на регион Централна и Източна Европа е, че, от една страна, има много прилики между държавите, но от друга – регионът е много различен по отношение на културен, исторически, икономически и демографски аспект.

Говорейки за настоящите предизвикателства, подобно на други компании, работещи на нашите пазари, преживяваме трудни ситуации с висока пазарна инфлация и инфлация на заплатите, борба за таланти и променящи се очаквания към работната сила.

По отношение на възможностите вярвам, че трябва да работим много повече с младите хора, за да ги мотивираме да изследват традиционните бизнеси като нашия. Тук се появяват програмите ни за дуално обучение, сътрудничества с училища и университети, стипендии, дни на отворените врати и др. Може да звучи като клише, но компанията ни наистина създава пространство за хората, в което могат да се развиват в много посоки. Имаме редица страхотни примери за хора, които са започнали като стажанти и днес заемат ръководни позиции в местни, регионални или дивизионални екипи.

Индустрията за производство на напитки претърпя значителни промени през последните години. Как отдел „Човешки ресурси“ се адаптира към динамиката на пазара?
Адаптирането към пазарните промени е от съществено значение за отдел „Човешки ресурси“. Не можем да правим нещата по стария начин и да очакваме различни резултати. Един пример е това, че променихме подхода си в привличането на таланти. Използваме канали за привличане, различни отпреди 5 години и търсим нови умения и способности у хората повече от всякога. Наемаме хора с потенциал и им даваме възможност да се развиват.

Променихме практиките за приветстване на новодошлите служители, за да се оптимизира времето им за адаптация. Техниките за обучение и развитие обхващат нови области като дигитален маркетинг или устойчиви практики, развитие на култура на иновация и равни възможности.

Също така напреднахме много в практиките по многообразие, приобщаване и равни възможности, благосъстояние и цялостно преживяване на служителите в компанията.

На конкурентен пазар на труда привличането и ангажирането на най-добрите таланти може да се окаже предизвикателство. Какви стратегии използва Molson Coors, за да привлече не само най-добрите таланти, но и да ги държи ангажирани и мотивирани след присъединяването им към компанията?
Тук бих разделила подхода ни на три части: привличане на хора, развитие на хора и задържане на хора.

Говорейки за привличане на хора, съм горда да споделя, че тази година получихме световноизвестния сертификат Top Employer (Топ работодател) от престижната едноименна организация в 8 страни от региона, като в същото време бяхме сертифицирани и като European Top Employer (Топ работодател на европейско ниво). Това е наистина голямо признание за нас като компания и като работодател. Също така преразгледахме нашия план за „Предложение за стойност за служителите“ (Employee Value Proposition), за да привлечем по-широка и по-разнообразна група от таланти, и работим усилено по инициативи относно промотиране на работодателската ни марка.

Обучаваме преките ръководители как да превърнат процеса по наемане в прекрасно изживяване за мениджъра и за кандидата. Създадохме тулкит за приобщаващо наемане на хора (Inclusive Hiring Toolkit), за да можем да използваме всички предимства на наличието на разнообразни екипи.

Вече споменах възможностите за развитие, които нашите хора могат да преживеят в Molson Coors. Прилагаме подход 70 – 20 – 10 с ясен фокус върху ученето на работното място чрез проекти и специални задачи, наблюдение и тясна работа с по-опитен колега. Менторството и коучингът са широко достъпни в компанията с вътрешни или външни ментори и коучове.

Редовно призоваваме нашите хора да ни предоставят обратна връзка. Всеки пряк ръководител има месечна среща индивидуално с неговите/нейните преки подчинени. Провеждаме и индивидуални срещи с мениджъри от едно ниво по-нагоре в структурата.  Организираме Pulse проучвания и други, още по-детайлни проучвания, за ангажираността на служителите в компанията, за да получим тяхната обратна връзка за това как можем да се подобряваме още и още.

Нашите хора са много отворени по отношение споделянето на положителни аспекти и области, които имат нужда от подобрение. Току-що приключихме с проучването за ангажираността на служителите за 2023 г. и имам удоволствието да споделя, че процентът на участници в регион Централна и Източна Европа е 86%, което е изключително добър резултат.

По отношение на задържането на хората стратегията, културата и идентичността на компанията играят ключова роля тук. Molson Coors като организация има безспорно силни страни, които са посочени от служителите ни в проучванията, които провеждаме. Основните сред тях са безопасност и сигурност, екипен дух и благоприятна среда, ценности и култура да поставяме хората на първо място, гордост от работата, възможности, етика и почтеност, портфолиото ни от марки, традиция и наследство. Интересен резултат от нашето проучване за ангажираността на служителите от тази година е, че ако служителите имат доверие в бъдещия успех на компанията си, намерението им да останат на работа тук е повече от два пъти по-високо. Всичко това ни дава увереност и мотивация, че вървим в правилната посока и трябва да продължим да я следваме. 

Какви стъпки предприема Вашата организация, за да се подготви за интегрирането на Gen Z (Поколението Z) в работната сила? Има ли конкретни стратегии от страна на „Човешки ресурси“ за ангажиране и задържане на таланти от Gen Z?
На първо място бих искала да спомена стратегиите ни за многообразие, приобщаване и равни възможности и стратегията за устойчиво развитие. Компанията ни насърчава разнообразна и приобщаваща култура и корпоративно социални инициативи. Те резонират със силния акцент на Gen Z върху равенството и социалната отговорност и са много важни фактори за даденото поколение в личен и професионален план.

Усилено насърчаваме благосъстоянието на нашите хора, като предоставяме гъвкави работни графици и възможности за работа от вкъщи за ролите, където е приложимо. Служителите ни имат на разположение денонощна линия за консултации относно психологически, финансови и правни трудности.

Разработваме и популяризираме стажантски програми, предоставяме стипендии и работим с професионални училища за дуално обучение.

Пазарът на труда непрекъснато се развива, като се търсят нови умения и способности. Как Molson Coors подхожда към развитието на уменията, необходими за бъдещето сред своята работна сила. 

Подходът ни е ориентиран към непрекъснато учене и развитие, ръководено от служителите, както и интелигентни инвестиции на компанията в областите на обучение, които са от съществено значение за настоящи и бъдещи бизнес нужди. Непрекъснато насърчаваме хората ни да изследват нови умения и способности извън настоящите им роли, за да увеличим гъвкавостта, ангажираността и да гарантираме последователност за бизнеса.

Предлагаме различни възможности за опознаване на пазара. Фокус за нас е развитието на продукти отвъд бирената категория, както и умения, свързани с това и с технологична компетентност. 

Ако можехте да се телепортирате до което и да е място по света, за да се потопите в практиките на „Човешки ресурси“ в друга култура, къде бихте отишли и за кои аспекти бихте искали да научите най-много?
По време на професионалната си кариера съм имала привилегията да работя в много на брой страни, дори континенти, с хора от различни националности и разни култури. Успях да наблюдавам много и разнообразни подходи на отношение към бизнеса и хората. Не е лесно да избера само едно място, където бих искала да отида или да се върна. На мен лично много ми хареса да работя с хора от Южна Африка и Австралия. Там има различни предизвикателства, но и едно общо нещо – хора с големи сърца. Въпреки това, с изключение на японците, нямам много опит с компании в Азия, така че може би бих искала да науча повече за техните практики за ефективност и производителност.  

Ако трябва да отличите една голяма промяна или тенденция в „Човешки ресурси“ през следващото десетилетие, каква би била тя и как би повлияла на работната сила на бъдещето?
Вярвам, че ще започнем да наблюдаваме повишено използване на изкуствен интелект (AI) и автоматизация в различни процеси в сферата на човешки ресурси. Такъв пример биха били наемането на хора, управлявано от AI, вземането на решения, базирано на данни, подобреното преживяване на служителите и развитие на умения. Организациите ще преминат от модели, базирани на позиции, към модели, базирани на умения, при които хората ще работят по различни проекти въз основа на най-добрите си умения и способности. Това ще изисква още по-голяма гъвкавост във всяко подразделение на човешките ресурси и опита на служителите, както и във всеки аспект на организацията. Смятам, че мобилността като световен феномен също ще продължи да се развива.

Вижте профила и актуалните позиции за работа на Каменица АД в Jobs.bg