Мотивират ги основно чрез обучения и програми за развитие, интересни и предизвикателни проекти, признание и възможности за кариерно развитие, казва Стела Димитрова – продуктов мениджър в OD&M Consulting
Стела Димитрова – продуктов мениджър в OD&M Consulting
От 2002 компанията Consulteam Human Capital провежда проучване за нивата на възнагражденията в България. През 2011 групата компании Consulteam беше придобита от Gi Group и втора година проучването за нивата на възнагражденията е от името на OD&M Consulting. В изследването за 2014 са участвали над 66 000 служители в 138 компании, сред които 67% са международни и 33% български.
Потърсихме Стела Димитрова – продуктов мениджър в OD&M Consulting, за да ни разкаже какви са тенденциите при възнагражденията през 2014 и какви са очакванията на компаниите за следващата година.
Г-жо Димитрова, можем ли най-после да кажем, че има раздвижване на нивата на възнагражденията в България или се наблюдава същата тенденция от последните години възнагражденията да се актуализират с 2 до 6%?
Най-общо казано, тенденцията, която се наблюдава в последните вече 6 години, се запазва и през 2014. Увеличенията, които отчитаме през тази година, са в рамките между 3 и 5% за най-ниските оперативни нива в компанията. Това са служители без висока, в много случаи без никаква квалификация, които извършват оперативната работа. За професионалното ниво на специалисти, т.е. квалифицирания персонал от експерти, увеличенията са в диапазона между 3 и 6%. Този диапазон на увеличения е валиден и за служителите, които заемат мениджърски позиции.
Какви основни тенденции можем да отчетем през 2014? Миналата година отчетохте увеличение на компании, които замразяват възнагражденията?
В условията на икономическа и финансова криза компаниите логично се опитват да оптимизират разходите си. Това рефлектира върху намаляването на разходите за персонал, включително и бюджетите за възнаграждения.
Основна цел става оцеляването им на пазара на труда и запазването на добрите и талантливи служители. Това води до тенденция, която все повече се наблюдава през последните години - идентифициране на ключови за компанията служители и тяхното задържане. 80% от компаниите, участвали в проучването, имат разработена политика в тази посока. Основните прийоми, които се използват за мотивиране на ключовия персонал, са обучения и програми за развитие, предоставяне на възможности за участие в интересни и предизвикателни проекти, признание и възможности за кариерно развитие.
В ИТ и аутсорсинг сектора компаниите се разширяват и навлизат нови. Как това се отразява на нивата на възнагражденията?
Очакваната тенденция в това отношение е възходът на компаниите в информационни технологии – тенденция, която продължава и се очаква да се запази и в бъдеще. Основна предпоставка за това е високото търсене на специфични висококвалифицирани експерти в тази индустрия.
Какво наблюдавате в компаниите от ИТ сектора – налага ли се те да актуализират възнагражденията на всички служителите, или по-скоро по-високи заплати се предлагат на новите служители, които се привличат в компанията?
Ако средните увеличения на заплатите за 2014 сред всички участвали компании са 4.5%, то на база ИТ компаниите средният процент е 6.5%. Данните потвърждават твърдението за развитие в привличането и задържането на висококвалифицирани специалисти в сферата на високите технологии.
Миналата година тенденцията компаниите да освобождават хора и да наемат нови на по-ниски заплати беше актуална. Това продължава ли да се случва и ако да – в кои сектори?
Това важи предимно за служителите на оперативно ниво – хората без висока, в много случаи без никаква квалификация, които извършват оперативната работа в производството или администрацията в една компания. Причините за това остават същите като в последните няколко години. Запазва се високият процент на безработица, най-вече сред неквалифицирания персонал. Работодателите нямат специфична целенасочена политика на задържане на това ниво персонал, защото понякога е по-рентабилно да обучат нови хора, отколкото да задържат обучени оперативни работници. Много хора, особено хора с ниска или без квалификация, се връщат от чужбина и търсят работа у нас, като така се подбива цената на работната сила. Текучеството – доброволно или принудително, е най-високо сред тези служители.
Забелязвате ли връщане на социални придобивки и ако да – какво типично включват компаниите в пакетите и за какво ниво позиции се предлагат?
Социалните придобивки винаги са били част от общото възнаграждение на служителя. Основните са: доброволен пенсионен план – 82%; служебна кола – 76% (дава се предимно на мениджъри и търговци); ваучери за храна – 67%; лаптоп – 67%; допълнително животозастраховане – 61% и допълнителна медицинска осигуровка – 61%.
Какво увеличение на възнагражденията залагат компаниите за следващата година?
На този етап компаниите предвиждат като цяло увеличение средно от 3 до 5%. Тези очаквания са близки до тези през миналата година, когато средният процент беше малко над 4%. Не може да се каже, че компаниите с по-високи очаквания принадлежат към определени сектори. Въпрос е на фирмена политика.
