Как се измерват качествата на кандидатите?

Когато предстои интервю за работа, едно от основните притеснения на кандидатите е какви въпроси ще им бъдат задавани, ще преминат ли през тестове и по какви критерии ще бъдат оценявани. В процеса на подбор на персонал специалистите по човешки ресурси използват различни техники. Най-често прилаганите от тях инструменти са интервю, тестове за знания и умения, работни казуси, личностни тестове, асесмънт център (assessment center). Всеки от инструментите има различна валидност и специалистите са категорични, че техниките за подбор трябва да се прилагат в комбинация, а не самостоятелно.

Попитахме HR мениджъри на компании от различни бизнес сектори и HR специалисти от агенции за подбор на персонал кои от инструментите прилагат за отделните позиции.

В IBM срещата с кандидатите преминава под формата на разговор. „Стремим се да дадем на кандидата повече информация за компанията и позицията, както и ние да го опознаем. Вярваме, че за да се чувства добре един човек и да работи ефективно, не трябва да започва с погрешни очаквания и представи. Неговите и нашите очаквания трябва да са на близко ниво”, казва Петя Писарска, HR Leader в IBM България. Допълва, че в зависимост от нивото на позицията в йерархията, както и от изискванията за нея, е възможно да има допълнително интервю, на което да се провери доколко се владее даден език или необходими технически умения. 

За голяма част от позициите задължително изискване е владеенето на чужд език. Нивото на владеенето му се проверява с различни писмени и устни тестове както от агенциите за подбор, така и от компаниите. „Проверката за владеене на даден език се извършва отново чрез неформален разговор. Това може да стане в лична среща или по телефона”, казва Петя Писарска от IBM.  В Manpower са разработили два теста. Единият е граматически, а другият интерактивен и съдържа три модула – умения за слушане, четене и комуникация. Той е и с по-голяма продължителност, около два часа и половина, обяснява Мария Темелкова, отговорник ключови клиенти в Manpower. „Прилагаме писмени тестове за позиции, за които се изисква високо ниво на владеене на различни езици. Отделно има и устна част. По време на интервюто се задават въпроси, които в зависимост от позицията могат да бъдат по-общи или по-професионални”, казва Светослава Георгиева - Recruitment Consultant в Horizons. 

„IQ тестът стана стандарт дори и за позиция офис мениджър, защото се оказва, че има много голяма връзка между интелигентността и успеха на един човек”, споделя опита си Снежана Райкинска – изпълнителен директор на Bulwork. Тестът, който прилагат, съдържа 14 въпроса, но наблюденията й показват, че той доста затруднява кандидатите. „Отказът да се попълнят тестовете е лош знак. Най-малкото така кандидатът показва липсата на мотивация, а ние сме агенция за подбор и трябва да отсеем най-добрите”, обяснява тя. 

Светослава Георгиева казва, че в Horizons са разработили тестове за различни специфични умения. „За позиция “Счетоводител” например се прилагат тест, който има отворени въпроси и кандидатите трябва да изкажат своето мнение”.  

Много от HR специалистите предпочитат да проверяват възможностите и начина на мислене на кандидата чрез различни казуси, които имат за цел да го поставят в хипотетична работна ситуация или чрез практически задачи. Например в БТК кандидатите минават през технически тестове, преди да бъдат поканени на разговор, а по време на интервюто им задават различни казуси. „Ако човекът кандидатства за позиция “Сътрудник продажби”, бихме могли да го попитаме как би реагирал, ако влезе ядосан клиент”, разказа Добромира Манасиева. За позициите, които изискват творчество, също е важно да се знае предварително как мислят кандидатите, какви са техните способности и, разбира се, дали са креативни. „За различните агенции казусите и тестовете са различни. Те се прилагат на кандидатите, които преминат успешно през първото интервю”, споделя Силвия Донкова, HR мениджър на Рublicis MARC Group. По думите й в повечето случаи те се правят на място, но когато задачата изисква повече време, кандидатите я подготвят вкъщи. В ИТ компанията Telerik по време на срещите с кандидатите, също както в БТК, не се прилагат тестове, но е възможно преди или след интервюто да им бъде дадена практическа задача. „Това е техническа задача и върху нея кандидатите работят от вкъщи”, обяснява Христо Георгиев, Human Capital Manager в Телерик.

ACE HR Services прилагат системата за управление на таланти HOGAN. “Провеждаме оценка, базирана на компетенции. Например стил на комуникация, самоувереност, стресоустойчивост и т.н. Получаваме ценна информация за личността, силните страни и областите за развитие, която е основа за вземане на аргументирано и професионално решение в сферата на подбор, промотиране в компанията и идентифициране на нужди от обучения”, обяснява Марина Байрактарова, HR consultant в ACE HR Services.

В процеса на подбор на мениджъри консултантите на АIMS, както и консултантите от специализирания  екип на Accelerate HR, посветен на подбора на младите таланти и експерти, конструират и интегрират индивидуален дизайн на Център за оценка в зависимост от конкретната матрица от функционални (твърди) и личностни (меки) компетенции на съответния длъжностен профил. „Центърът за оценка би могъл да включи множество инструменти, подбрани в зависимост от конкретните цели и критерии за оценка. Те са специално разработени да изследват допълнително знанията и техническите умения на кандидатите и включват тестове за административни умения, тестове за установяване степен на владеене на чужд език, тестове за компютърна грамотност, счетоводен тест, който има за цел да провери основни счетоводни умения на оперативно ниво, както и познанията за актуалното счетоводно законодателство”, обяснява Стела Узунова, Head of Client Services на AIMS Human Capital в България и Македония. Техният опит показва, че понякога резултатът от интегрирания подход може да е най-малко очакван  и да се разминава с предварителните нагласи за фаворит в крайната селекция от кандидати. „Центърът за оценка изважда и поставя в светлините на прожектора реалните възможности на кандидатите, които и най-добре структурираното и отиграно интервю може да не открие”, твърди Стела Узунова.  

Интервю

Агенциите за подбор най-често използват полуструктурирано интервю. „На първата среща с кандидата имаме задължителни въпроси, които задаваме, но по-голяма част от интервюто минава под формата на свободен разговор”, казва Десислава Бутилова, мениджър "Човешки ресурси" в Synectica. Според Марина Байрактарова, HR consultant в ACE HR Services, дори и кандидатите да са преминали през тест, интервюто е инструментът, който дава ключова информация за опита и компетенциите на човек – знания, умения, нагласи, способности, ценности, очаквания, постижения.

За търговските позиции във веригата Germanos не се очаква от кандидатите да познават всички продукти, но по време на интервюто специалистите по подбор искат да видят в човека, че има желание да го направи. „Другото, което искаме да видим, е доколко има интерес към техниката. Някои хора са по-любопитни и знаят всички функции на собствения си телефон, а има и такива, които натискат само зелената и червената слушалка. Това определено не са нашите кандидати”, обяснява Златислава Медарова, директор на "Човешки ресурси" в Germanos. По думите й при останалите позиции е по-специфично и може да се задават казуси и да се правят тестове. За най-високите обаче интервюто протича по-скоро като разговор. „Предполага се, че кандидатите са достатъчно опитни, за да знаят какво ни интересува, и е достатъчно само да бъдат насочвани”, коментира HR директорът на веригата.

В IBM срещата с кандидатите преминава под формата на разговор. „Стремим се да дадем на кандидата повече информация за компанията и позицията, както и ние да го опознаем. Вярваме, че за да се чувства добре един човек и да работи ефективно, не трябва да започва с погрешни очаквания и представи. Неговите и нашите очаквания трябва да са на близко ниво”, казва Петя Писарска, HR Leader за България IBM България. Допълва, че в зависимост от нивото на позицията в йерархията, както и от изискванията за нея, е възможно да има допълнително интервю, на което да се провери доколко се владее даден език или необходими технически умения.
Под формата на разговор и без да е необходимо кандидатите да преминават през специални тестове протичат интервютата в американската софтуерна компания VMware.  Така е и в българската ИТ компания Telerik. „Стараем се да проведем приятелски разговор с кандидатите. Нямаме въпросник - интервюто протича свободно”, споделя Христо Георгиев, Human Capital Manager в Telerik.
Милена Пушкарова, директор "Човешки ресурси" в "Актавис" и "Хигия" признава, че е противник на структурираното интервю и стандартните въпроси. „Подобни тестове дават представа само за една определена част от индивида, който преди всичко е човек и е комбинация от най-различни качества”. По думите й по време на интервю тя се стреми да  провокира човека, за да види как ще реагира в нестандартна ситуация. „Задавам му казуси, примери. Понякога го контрирам с въпроси, може дори да се държа лошо или пък да се старая да бъде мила и очарователна. Поведението ми зависи от човека, който стои пред мен”, описва как протича интервю за работа в компанията Милена Пушкарова. Обяснява това с факта, че хората са различни и към всекиго трябва индивидуален подход.

Тестове за езици

За голяма част от позициите задължително изискване е владеенето на чужд език. Нивото на владеенето му се проверява с различни писмени и устни тестове както от агенциите за подбор, така и от компаниите. „Проверката за владеене на даден език се извършва отново чрез неформален разговор. Това може да стане в лична среща или по телефона”, казва Петя Писарска от IBM.  В Manpower са разработили два теста. Единият е граматически, а другият интерактивен и съдържа три модула – умения за слушане, четене и комуникация. Той е и с по-голяма продължителност, около два часа и половина, обяснява Мария Темелкова, отговорник ключови клиенти в Manpower. „Прилагаме писмени тестове за позиции, за които се изисква високо ниво на владеене на различни езици. Отделно има и устна част. По време на интервюто се задават въпроси, които в зависимост от позицията могат да бъдат по-общи или по-професионални”, казва Светослава Георгиева - Recruitment Consultant в Horizons.

Тестове за интелигентност

„IQ тестът стана стандарт дори и за позиция офис мениджър, защото се оказва, че има много голяма връзка между интелигентността и успеха на един човек”, споделя опита си Снежана Райкинска – изпълнителен директор на Bulwork. Тестът, който прилагат, съдържа 14 въпроса, но наблюденията й показват, че той доста затруднява кандидатите. „Отказът да се попълнят тестовете е лош знак. Най-малкото така кандидатът показва липсата на мотивация, а ние сме агенция за подбор и трябва да отсеем най-добрите”, обяснява тя.

Специфични знания и умения

В DB Interconsult кандидатите се подлагат на тестове за знания и умения, които представляват въпроси с практическа насоченост, казуси и задачи. „Те са качени в Интернет и кандидатите ги попълват on line. Засега такива тестове прилагаме за позиции в областите  Управление на  човешките ресурси, Търговия, Маркетинг, Логистика, Счетоводство”, обясни доц. д-р Драгомир Бояджиев, управител на DB Interconsult. „Manpower в световен мащаб имат разработени над 4500 онлайн тренинга, които съчетават обучение и тест. Разделени са в модули и са разпределени в различни направления”, казва Мария Темелкова от Manpower. Например, ако има позиция за търговец, кандидатът първо се запознава с основните техники за продажба, постепенно навлиза по-дълбоко в материята, след което се избира модул, който е най-тясно свързан с неговата дейност – бързооборотни стоки, енергетика и т.н., и накрая се проверява чрез тест наученото. “Почти всички тестове са интерактивни, с изключение на тези за финансови позиции, които се разработват спрямо основната дейност на фирмата”, допълва тя.
Светослава Георгиева казва, че в Horizons са разработили тестове за различни специфични умения. „За позиция “Счетоводител” например се прилагат тест, който има отворени въпроси и кандидатите трябва да изкажат своето мнение”. 
В АСЕ също оценяват професионалните компетенции с различни тестове, според позицията, а на база на резултатите преценяват до каква степен кандидатът притежава необходимите знания. Резултатите от тях дават и насоки на специалистите на какво да наблегнат по време на интервюто с кандидата. 

“За оперативни позиции в БТК се прилагат технически тестове, както и такива за аналитичност, които имат за цел да проверяват доколко кандидатът успява да борави с цифрова информация и колко са внимателни”, казва Добромира Манасиева, старши мениджър "Човешки ресурси" в БТК. В ПИБ също се преминава през тестове за умения за анализ на цифрова и текстова информация. „Те не са свързани с измерване на конкретни знания, а с измерване на ниво на аналитични умения. Има позиции, които изискват боравене с огромно количество информация от различен характер, която трябва да се анализира бързо и ефективно от гледна точка на целта и на тази база да се вземат  адекватни и навременни решения”, обяснява необходимостта от ползване на тестове за умения Росица Тонева, мениджър "Вътрешни консултанти" в дирекция "Управление на човешкия капитал" на ПИБ. Във финансовата институция за вътрешен подбор прилагат и продуктови тестове. 

Практически задачи и казуси

Много от HR специалистите предпочитат да проверяват възможностите и начина на мислене на кандидата чрез различни казуси, които имат за цел да го поставят в хипотетична работна ситуация или чрез практически задачи. Например в БТК кандидатите минават през технически тестове, преди да бъдат поканени на разговор, а по време на интервюто им задават различни казуси. „Ако човекът кандидатства за позиция “Сътрудник продажби”, бихме могли да го попитаме как би реагирал, ако влезе ядосан клиент”, разказа Добромира Манасиева. За позициите, които изискват творчество, също е важно да се знае предварително как мислят кандидатите, какви са техните способности и, разбира се, дали са креативни. „За различните агенции казусите и тестовете са различни. Те се прилагат на кандидатите, които преминат успешно през първото интервю”, споделя Силвия Донкова, HR мениджър на Рublicis MARC Group. По думите й в повечето случаи те се правят на място, но когато задачата изисква повече време, кандидатите я подготвят вкъщи. В ИТ компанията Telerik по време на срещите с кандидатите, също както в БТК, не се прилагат тестове, но е възможно преди или след интервюто да им бъде дадена практическа задача. „Това е техническа задача и върху нея кандидатите работят от вкъщи”, обяснява Христо Георгиев, Human Capital Manager в Телерик.

Личностни тестове

В Bulwork интервюто започва с психологически тест, на който се отговаря с „да” и ”не”. „Той е разработен от двама наши колеги психолози и е съобразен с хората от ИТ сектора”, казва Снежана Райкинска – изпълнителен директор на Bulwork.
В DB Interconsult се прави личностна оценка на всички кандидати независимо от позицията. Системата, която прилагат, е ProProfile и с нея кандидатите се описват чрез характеристики за личностни качества, пряко свързани с начина на работа. „Резултатите допълват получения чрез интервюта профил на кандидатите и разкриват черти, които и най-прецизното интервю трудно улавя”, казва управителят на компанията доц.д-р Драгомир Бояджиев. Системата позволява директно сравнение на преминалите теста за определени длъжности с т.нар. профили на успеха за доказани професионалисти от съответната сфера. Това позволява откриване на съвпаденията между изискванията на длъжността и профила на кандидата, обяснява доц. д-р Бояджиев. В Synectica също на всички кандидати, преминали успешно през първия етап, независимо от позицията, се прави и психологическа оценка. Прилага се системата Profile ХТ, която изследва три основни области - когнитивни способности, личностни качества и професионални интереси.  „Системата има разработени профили на успешните служители за над 1000 длъжности за Източна Европа.  Ние съпоставяме профила на успешния служител и този на човека и виждаме какъв е процентът му на съответствие към конкретната длъжност”, обяснява Десислава Бутилова и допълва, че резултатите от този тест имат 30 процента тежест при взимането на решение.  Останалите 70 процента са опит, квалификация, представяне по време на интервю, препоръки.
ACE HR Services прилагат системата за управление на таланти HOGAN. “Провеждаме оценка, базирана на компетенции. Например стил на комуникация, самоувереност, стресоустойчивост и т.н. Получаваме ценна информация за личността, силните страни и областите за развитие, която е основа за вземане на аргументирано и професионално решение в сферата на подбор, промотиране в компанията и идентифициране на нужди от обучения”, обяснява Марина Байрактарова, HR consultant в ACE HR Services.
В Horizons за психологическия профил на кандидата специалистите по подбор разчитат на опита си, интервюто и анализа на миналия опит на кандидата. Личности тестове, които използват от системата Human Synergistics, се прилагат само  ако клиентът изрично поиска това. „Неотдавна имахме случай, в който международна компания търсеше счетоводител. Тъй като беше трудно да преценим  човекът дали е подходящ за екипа, за потвърждение на оценката решиха да използваме и личностен тест”, обяснява Светослава Георгиева - Recruitment Consultant в Horizons. За личностния профил на кандидата Manpower разчитат предимно на психолог, който работи в компанията. „Той има разработени техники, които са допълнени с казуси – например как би реагирал човек в определена ситуация. Всичко е базирано на задълбочен разговор, който следва определена последователност и развива темата”, обяснява Мария Темелкова. За високи мениджърски позиции прилагат тестът SHL, който е комбинация от въпроси за професионален опит и умения и тест, чрез който се разкриват детайли от личността на кандидата.

„Ние като компания и работодател не правим личностни тестове на кандидатите, но ни се случва да ги използваме, когато работим с външни агенции. Обикновено по-отговорни позиции налагат подобни методи, но за нас не е правило и практика да ги използваме”, казва Петя Писарска, HR Leader за България IBM България. В ПИБ обаче абсолютно всички кандидати преминават през психологическа оценка. „След като сме приложили всички инструменти за оценка, прилагаме методика HCS - Integrity Check. Той е първият стандартизиран за българските условия тест за лоялност към организацията. Изследва ключови области като Съзнателност, Коректност, Етичност, Дисциплина, Надеждност. Основното му  предназначение е да измерва поведенчески тенденции като склонност към злоупотреби, нелоялност, формално отношение към работата, ниска дисциплина, безотговорност, злоупотреба с доверието и др”, казва Росица Тонева. Друга методика - NEOPI-R, която дава пълен личностен профил, финансовата институция прилага за подбор при по специфични позиции,  когато имат колебание между няколко кандидати и за подбор за мениджърски позиции.
В Рublicis MARC Group за по-високите позиции кандидатите също преминават през психометрични тестове. „Трябва да сме сигурни, че човекът освен професионални качества умее да  комуникира добре с хората и да ги вдъхновява”, коментира Силвия Донкова.