Използват ли HR мениджърите тестове за оценка на личността и доверяват ли се на резултатите?
Личността се измерва изключително трудно и отнема много време. „Един човек трябва да бъде наблюдаван 40 дни, за да бъде освидетелстван, че е психично здрав. Ако експертизата е за съда, трябва да се произнесат пет или седем независими психолози”, казва Пламен Димитров – председател на Българското дружество на психолозите. В процеса по подбор в рамките на няколко интервюта е трудно да се предвиди как би реагирал даден човек, ако е поставен в нетипична ситуация например. Съществуват обаче системи за оценка, които описват аспекти от личността на изследвания човек, които са важни предпоставки за успешното справяне със служебните задължения. Най-общо те представляват група от въпроси, които измерват предпочитáния и стил на поведение. Специалистите обаче са категорични, че те не бива да се използват като самостоятелен инструмент, а резултатите трябва да бъдат интерпретирани от специалисти. „Тези инструменти са като скалпел в ръцете на хирург. Затова е изключително важно хората, които ги интерпретират, да имат капацитет да направят това”, категоричен е Пламен Димитров.
Съществува голямо разнообразие от тестове, които се прилагат в България. Най-често това са чужди инструменти, които трябва да се адаптират за прилагането им у нас. „България има "Стандарти за създаване и оценка на нови тестове, адаптации или модификации на чуждестранни тестове в български условия и професионалното им прилагане" и "Стандартни изисквания за описание и представяне на тестове", съобразени с Международните стандарти на International Test Committee и European Federation of Psychologists' Association. Последната им редакция е приета на Национален конгрес по психология през 2005. За прилагането им в България отговаря постоянна работна комисия по тестовете към Дружеството на психолозите в България. Съгласно тях е ясно, че в България тестове за изследване на личността имат право да използват и интерпретират само обучени в акредитирани програми регистрирани психолози и всяка друга практика е нарушение на установените международни и национални стандарти”, обяснява Пламен Димитров.
Преминалите тестове през процеса на стандартизация, установен от Дружеството на психолозите в България обаче са малко. „Към момента адаптираните за България психологически тестове са не повече от 30 и се прилагат от БАН и от ОС България”, казва Димитров. Според него обаче, макар винаги да има съмнение, че един тест мери добре, ако личностните въпросници са с доказани качества, са добър помощен инструмент. Но допълва, че в процеса на подбор винаги е нужно да се направи проверка, защото поведението се обуславя от психиката и хората често казват едно, мислят друго, а правят трето.
Попитахме HR мениджъри на компании от различни бизнес сектори използвали ли са тестове за оценка на личността и доколко се доверяват на резултатите.
Използват ли се тестове за оценка на личността?
В БТК от няколко години се използват различни инструменти за оценка на личността както при подбора, така и за вътрешно промотиране и оценка на различни компетенции на служителите. „Използваме ги и за определяне на нивото на участниците, които предстои да бъдат обучени в модулите от корпоративните програми за развитие на мениджъри. Нашето разбиране е, че след като сме дали обратна връзка на човека по резултатите му от теста, то това вече е стъпка по посока на неговото развитие”, казва Добромира Манасиева, старши мениджър "Човешки ресурси" в БТК. По думите й основната причина за широката им употреба са възможностите на отделните инструменти да дадат профил на личността на база отговора на множество въпроси, които в рамките на едно интервю или среща няма как да бъдат зададени, нито да се обработят получените отговори. „Тестът може да го направи вместо нас. Работата на експертите ни е впоследствие да верифицират получените резултати”, обяснява тя. В ПОК „Доверие” също се използват инструменти за оценка на личността. По думите на Красимир Георгиев основната причина за това е значението, което в компанията отдават на личните качества, и трудността да се разкрият истинските качества на кандидатите при провеждане на интервютата. „Тестовете са източник на информация, която определено подпомага вземането на по-правилни решения”, твърди Георгиев, който е директор „Човешки ресурси” в компанията. В „Петрол” при подбор на кандидати за административни и ръководни длъжности освен професионалните умения и компетенции се изготвя и психологически профил с цел по-добра представа за бъдещото място на кандидата в екипа – дали ще се опитва да доминира или по-скоро ще бъде почитател на екипната работа и т.н., обяснява психологът на „Петрол” Елена Дражева.
По думите на Росица Тонева - мениджър "Вътрешни консултанти" в дирекция "Управление на човешкия капитал" на ПИБ, необходимостта на бизнеса е наложило използването на подобен тип инструменти във финансовата институция. „Нашият топмениджмънт държи всички служители да имат основни диспозиции – съзнателност, отговорност, зрялост, дисциплинираност, липса на склоност към контрапродуктивни поведения. Другата заявка, която сме имали от бизнеса, е да идентифицираме потенциала на хората и да развиваме техните силни страни”, казва тя. Допълва, че в ПИБ залагат на разбирането, че трябва да се инвестира в посока засилване силните страни на хората, а не в подобряването на слабите им страни, което е тежка инвестиция и невинаги е възвращаема.
В IBM не се прилагат такива инструменти. „Ние като компания и работодател не прилагаме тестове за оценка на личните качества, но се случва да ги използваме, когато работим с външна агенция”, казва Петя Писарска HR Leader в IBM България. В „Макдоналдс” също не се налага да прилагат тестове за оценка на личността. Борислава Мишева - главен консултант обучение и човешки ресурси в „Макдоналдс България”, смята, че подобни инструменти не е оправдано да се използват за по-ниски позиции. „Когато имаме свободна висока позиция, почти винаги прибягваме към вътрешен подбор. За хората, които работят при нас, имаме богата база от информация от тяхното атестиране и професионално представяне”, коментира тя. Поради тази причина не е необходимо да прибягват до личностни тестове, защото знаят как работят хората в реална ситуация. „Всеки може да се представи изключително добре в един тест или интервю, а в реална ситуация нещата да не изглеждат така”, обяснява Борислава Мишева.
В компанията DHL за първи път тази година са използвали тестове за оценка на личността извън случаите на подбор, когато са работили с външни компании. Причината е структурната промяна, която е претърпяла компанията в началото на годината. „Първата вълна на промяна беше свързана със съкращението на част от висшия управленски екип. Вследстиве на което DHL България започна да рапортува на DHL Румъния”, казва Милена Сфидосова – координатор „Човешки ресурси и квалификация”. В резултат на това на ръководителите оперативни звена се е наложило да поемат по-голяма отговорност, както свързана с управлението на хората, така и с управлението на резултатите, представянето, изпълнението на целите в глобален мащаб и т.н. „Това стана изключително бързо, без самите ние да подозираме, че нещата ще придобият такъв размер. Фирмата трябваше да продължи да предлага качествена услуга, а хората да продължат да вярват на своите ръководители”, казва тя. Така се взема решението десет души от средния мениджмънт, за които ситуацията се е променила кардинално или отскоро са на такъв тип позиция, да бъдат подложени на тест за оценка на личността. По думите на Милена Сфидосова, целта е да се определи кои от тях имат нужда от обучение, допълнителна помощ или препоръки за индивидуално развитие, за да се справят по-лесно в новосъздалата се ситуация.
Какви инструменти се прилагат?
„Използваме няколко методики, които са стандартизирани за България”, казва Росица Тонева, мениджър "Вътрешни консултанти" в дирекция "Управление на човешкия капитал" на ПИБ. По думите й, след като са приложени всички инструменти за оценка, кандидатите преминават през HCS - Integrity Check. „Той е първият стандартизиран за българските условия тест за лоялност към организацията. Основното му предназначение е да измерва поведенчески тенденции като склонност към злоупотреби, нелоялност, формално отношение към работата, ниска дисциплина, безотговорност, злоупотреба с доверието и др”, обяснява тя. Друга методика - NEOPI-R, която дава пълен личностен профил, във финансовата институция прилагат за подбор при по специфични позиции, когато имат колебание между няколко кандидати и за подбор за мениджърски позиции.
В „Петрол” най-често използвания тест е диференциално – диагностичният тест (ДДТ), включващ 192 въпроса. „Това е комплексен личностов въпросник, който ни дава детайлна информация за отделни показатели - черти, характеристики, умения на кандидата”, казва Елена Дражева, психолог в компанията. „Прилагаме няколко различни валидизирани и международно признати теста за оценка на личността, а също така и тест за оценка на мениджърски компетентности, методика за оценка на мотивационния комплекс на личността, както и въпросник за преценка на търговския потенциал на кандидата за работа”, коментира Добромира Манасиева, старши мениджър "Човешки ресурси" в БТК. Пояснява, че подобни инструменти се използват както в подбора, така и като част от центровете за оценка, които се провеждат в компанията.
ПОК „Доверие” също използват тестове за оценка на личните качества, ценности и нагласи на кандидатите за свободни позиции. Тестовете са на Profiles International, които се прилагат в България от Synectica Consult, обясни Красимир Георгиев - директор „Човешки ресурси” в ПОК „Доверие”. Чрез системата Hogan се оценяват мениджърите в спедиторската компания DHL.
Доколко HR мениджърите са склонни да се доверят на резултатите?
„Ако тестът е добър, разминаване има изключително рядко. Това потвърждават и мениджърите в ПИБ. Резултатите дават дълбочинни резултати и човек трудно може да си представи, че една методика може да изведе такъв резултат”, казва Росица Тонева. По думите й на много места личностните тестове се възприемат по негативен начин и затова, според нея, има съвсем обективни причини. „Валидността на тестовете се абсолютизира, прилагат се от хора, които нямат опит в подобен тип измервания. Трябва да се доверяваме на специалисти, които имат опит в подобен тип измервания и най-вече да сме наясно какво точно целим. Важно е да знаем какво мери инструментът, да го познаваме добре и да не абсолютизираме резултата”, категорична е тя. Практиката на Елена Дражева показва, че когато се спази процедурата по подбор с всичките й етапи, достоверността на пълния профил на кандидата е изключително висока. „Ние използваме вътрешен норматив, изведен специално за нашата „популация” – като кандидатите се сравняват основно с вече работещите служители на „Петрол” и с другите кандидати за работа, а не с общата популация”, обяснява писхологът на „Петрол” Елена Дражева. По думите й профилът на кандидата им дава детайлна и цялостна картина на личността и професионалните възможности, както и добра база за прогноза за сферата на интереси и кариерния му път.
В ПОК „Доверие” се доверяват на резултатите от тестовете при условие, че скалата за „лъжа” към тях е на ниски нива. „Ако нивата са високи, то това само по себе си е вид оценка, която вземаме предвид при окончателното решение. В самите тестове е посочено, че резултатите от тестовете трябва да са 1/3 от аргументите за взимане на решение”, казва Красимир Георгиев. Неговият опит показва, че оценката на личните качества, формирана от тестовете, в почти всички случаи се потвърждава от качествата, показани в процеса на работа.
„Обръщаме внимание на изведените профили на кандидатите, но задължително след това сравняваме нашите впечатления с резултатите от теста”, коментира Петя Писарска от IBM. По думите й доста често има припокриване, макар и не във всички пунктове. „Не мога да кажа, че за нас резултатите от тестовете са определящият фактор. По-скоро са допълнителен източник на информация, която ни помага да вземем решение”, казва тя. Според нея резултатите имат около 20 процента тежест при вземането на решение за назначение.
„Все още не сме анализирали подробно рипортите, но от това, което видях, мога да кажа, че съм склонна да се доверя около 60 процента на резултатите. Разглеждайки профилите на двама от оценяваните, мога да кажа, че припокриват това, което ние виждаме отстрани, и разкриват техни характеристики, за които само сме подозирали”, коментира координаторът „Човешки ресурси и квалификация” в DHL. Милена Сфидосова твърди, че екипът на отдел „Човешки ресурси” би се съобразил с препоръките, но те не биха разчитали само и единствено на тях. „Психологът може да даде рамката, но всеки един е индивидуалност и може да се промени при определени обстоятелства”, смята тя.
Според Добромира Манасиева резултатите от тестовете са изключително полезни като добра изходна точка към цялостната оценка на човека. „В БТК подхождаме комплексно към тази оценка. В този смисъл резултатите от който и да било от използваните тестове е само част от цялостната преценка. В никакъв случай не се доверяваме на 100% на стойностите, получени от теста, а ги верифицираме в процеса на даване на обратна връзка, на интервюто или с ролевите активности и писмени казуси в център за оценка”, твърди тя. По думите й правилната интерпретация на тестовите резултати от обучени специалисти прави резултатите много полезни за обективната оценка на човека. „Като цяло личностовите методики имат сериозен потенциал да предвиждат поведението на човека в работна среда, особено ако се отчитат и спецификите на организационния контекст в компанията, организационната култура, особеностите на екипа, част от който ще стане човекът, както и много други фактори”, допълва Добромира Манасиева.
Уменията или качествата на каниддата са по-важни?
Склонни ли са HR мениджърите да предпочитат кандидат, който отговаря на организационната култура, споделя същите ценности и има потенциал за развитие пред този, който има изискуемите умения и знания? „Даваме преимущество на личните качества на кандидатите и на назначените служители пред натрупан опит или декларирани компетенции”, твърди Красимир Георгиев. Според него знания се научават, умения се придобиват, а опит се натрупва. „Липсата на лични качества, съответстващи на фирмената култура, и етичен кодекс обаче не може да се компенсира и такъв служител волно или неволно напуска компанията”, категоричен е директорът „Човешки ресурси” в ПОК „Доверие”.
В IBM има няколко изисквания, които са основополагащи като лични качества и поведение. „Човек може да има наистина много добри постижения, но ако не е показал личностните качества, които изисква компанията, това е много голям проблем”, твърди Петя Писарска. Тя смята, че независимо дали се минава през психологически тестове, асесмънт център, интервюта или всички стъпки наведнъж, няма 100-процента гаранция, че човекът ще се впише и ще отговори на изискванията на компанията. За да минимизират този риск обаче в процеса на подбор в IBM са въвлечени няколко души, разглежда се историята на човека и се задават въпроси, които да носят нужната информация.
Според Добромира Манасиева зависи най-вече от позицията. „Понякога търсим готов специалист с добре развити професионални компетентности, а друг път отдаваме предпочитание на млад и неопитен човек, но с висок потенциал за развитие. В този случай бихме гледали предимно личните качества на човека”, обяснява тя. Допълва, че в БТК винаги имат предвид, че компетентностите са нещо, което много по-лесно подлежи на развитие, докато личните качества са сравнително по-устойчиви във времето и трудно се поддават на промяна.
Елена Дражева казва, че няма еднозначен отговор на този въпрос, тъй като за различните професионални дейности са подходящи кандидати с различни личностни качества. „Извеждането на професионално значимите личностни качества се извършва чрез анализ на дейността. Това е специфична процедура, чрез която се установява какви компетентности са нужни за изпълнението на всяко едно важно или често изпълнявано длъжностно задължение на съответната професионална позиция”, коментира психологът на „Петрол”.
„Когато говорим за компетенции, за нас в ПИБ това означава комбинация от знания, умения и личностни качества, които са важни за ефективното справяне с работата. Придържаме се към разбирането, че е важна комбинацията от професионалната експертиза и необходимите личностни качества”, твърди Росица Тонева. Нейният опит обаче показва, че кандидати с необходимия личностен потенциал се справят с усвояването на нови знания и умения доста бързо, дори и да ги нямат. Обратното понякога се случва по-трудно. „Хора с много добра професионална експертиза, но без необходимия личностен потенциал много често не могат да развият уменията си в желаната посока”, смята Тонева. Тя обаче разказва, че когато се е обучавала за тестова методика, която е представлявала компилация от личностни характеристики и способности, са задали въпрос на обучителя как да подходят, ако един кандидат има по-висока оценка на теста за способности, а друг - на личностния въпросник. „Неговият отговор беше, че при всички случаи предпочитаме по-умния. По този начин се степенуват нещата в процеса на оценка”, обобщи Тонева.
Тестове за оценка на личността, които се прилагат в България
ОС България
ОС България e издател на тестове и инструменти за индивидуална и организационна диагностика в България. Компанията конструира средства за оценяване и адаптира за българските условия чуждестранни методики
Hogan
Системата за управление на таланти Hogan се прилага в България от ACE HR Services от началото на 2008. Системата съдържа три въпросника, които носят качествено различна информация – HPI, HDS, MVPI
Human Synergistic
От две години и половина Human Synergistics Bulgaria прилага системата Human Synergistics International. Системата съдържа различни инструменти, които са базирани на сходен теоретичен модел и философия за развитие. Три от инструментите работят на личностно ниво
ProProfile
Системата ProProfile е разработена от DB Interconsult
Thomas
От 2004 Consulteam прилага в България системата Thomas International, която се състои от три инструмента: Personal Profile Analysis – за анализ на личностни профили, Human Job Analysis - за длъжностни профили, и Team Culture Profile – за анализ на култура
Profile International
От 2006 Synectica прилага системата Profile International, като на български език са преведени два от инструментите - Profile ХТ и CheckPoint 360 градуса оценка
SHL
За оценка на личността специалистите на Manpower работят с външни партньори и прилагат теста SHL от 2008
