Как се промени пазарът на труда в България за 25 години?

Доц. д-р Драгомир Бояджиев - основател на DB Interconsult-Management & Human Resource Consulting

Днес, за повечето хора е трудно да си представят, че за да кандидатстват за дадена позиция, трябва да напишат автобиографията си на лист хартия и да я изпратят по пощата с плик. А че дадена фирма търси хора можеш да разбереш само от познати. Но всъщност до преди 15-20 години беше така, спомня си доц. д-р Драгомир Бояджиев. Новите технологии, навлизането на чуждите компании и прилагането на добрите ЧР практики у нас, промениха изцяло пазара на труда в България.

Срещнахме се с доц. д-р Драгомир Бояджиев - преподавател в УНСС и автор на над 100 публикации в областта на управлението на човешките ресурси, за да си поговорим как се промени пазарът на труда в България през последните 25 години, от както той основава една от първите компании занимаващи се с човешки ресурси у нас DB Interconsult-Management & Human Resource Consulting. 

Доц. Бояджиев, 25 години след като създадохте Вашата консултантска компания, какво си спомняте за началото. Как изглеждаше пазарът на труда в България преди 25 години?
Ние създадохме DB Interconsult през 1991. Беше изключително различно. Нито търсещите работа, нито работодателите имаха идея за функциониращ пазара на труда. Това, което познаваме като процес на набиране и подбор, анализ на мотивацията днес, въобще не съществуваше. В областта на търсенето на нови хора например работодателите бяха свикнали на централизирано разпределение. Когато аз завърших, дойде комисия, която разпредели мен и колегите ми, по работните места. Така се действаше. Първите стъпки, които ние направихме, бяха свързани с това, да научим и работодателите и търсещите работа, какво представлява пазарът на труда. Изобщо какво е пазарна икономика. Още от първите дни си поставихме за задача и няма да е пресилено да кажа мисията, да въведем теорията и практиката на управлението на човешките ресурси в България. Да помогнем да се случи това, което е в момента. За това време ние създадохме познато име, а за двадесет и петата ни годишнина сме с нова визия, направихме пълен ребрандинг, в съзвучие с всичко ново, което ни заобикаля.

Кои бяха първите ви клиенти? Как ги спечелихте, защото наистина всичко е било толкова различно. 
Да, наистина беше различно. Тогава нямаше още обяви във вестниците и чрез познати разбрах, че промишлена фирма ще търси счетоводител. Намерих начин да се свържа с директора и помолих за среща. На уречения час на портала ме посрещна портиер, който се обади по телефона и каза: „Г-н директор, човекът от министерството дойде”.  Аз се качих, запознахме се и първото нещо, което го попитах, беше защо човекът мисли, че съм от министерството. „А, той като види човек с чанта, мисли, че е от министерството”, отговори директорът. Това беше първият ми  сблъсък с тази фирма. Оказа се, че е действително търсят счетоводител.

Много усилия ми костваше, да разкажа какво представлява един професионален процес на подбор. От какво фирмата му ще спечели и всичко това, което днес хората знаят. Той ме гледа, гледа и накрая каза: „Абе, я изпрати едно твое момче. Аз за две минути ще го разбера колко струва”. Това беше разбирането тогава, по-скоро незнанието за това, което днес всички знаят и приемат. Аз успях да го убедя и започнахме да работим много успешно с тази фирма през годините. 

Промени ли се този манталитет? Със сигурност има хора, които считат, че шуробаджанащината още съществува и че трябват връзки, за да си намериш добра работа в България.
За моя радост и на колегите професионалисти, струва ми се, че в голямата си степен това се промени. Има един термин, който на шега използваме - „американско ходатайство” – казваш си мнението за човек, който действително заслужава. Препоръка. В това няма нищо лошо. Разбира се, не мога да кажа, че 100% не се използва шуробаджанащина.  Предполагам има и фирми, които предпочитат да наемат близки, познати, без да са сигурни в техните качества. Но аз и на моите студенти винаги казвам, че действащ пазар на труда и пазарна икономика ще имаме тогава, когато това напълно изчезне. Когато работодателят е сигурен, че наема качествени хора. Може те да са негови роднини, син или дъщеря, но да ги вземе на работа тогава, когато те имат нужните качества да изпълняват длъжността. Иначе има хубави места по света, където може да ги изпрати да си живеят добре и да не объркват фирмата му. 

Кои бяха най-големите предизвикателства, които срещнахте в началото, когато пазарът на труда в България тепърва започваше да се развива?
Трудностите бяха от всякакво естество, но може би най-трудно беше да убедим работодателите. Да им разкажем за чуждата практика, да им докажем колко полезна може да бъде тя в техните предприятия. Тук трябва да отбележа и добрия принос на чуждите компании. Те дойдоха със своите ЧР екипи, с развита практика в областта на човешките ресурси. Българските фирми, виждайки, че чуждите компании се развиват по-бързо и затова, защото отделят нужното внимание на своя персонал, също започнаха да приемат добрата практика. 

25 години е дълъг период от време. Кои бяха явленията и тенденциите, които имаха най-голямо влияние на пазара на труда според Вас от днешна гледна точка?
Мисля, че две са основните много силни явления, които промениха пазара на труда. На първо место, това са технологиите и на второ, новите медии. Особено в областта на набирането и подбора нещата се промениха изцяло с новите технологии. Преди това хората пишеха автобиографии и ги изпращаха с писмо. Трябва да ви кажа, че ние сме имали конкурси, по които сме получавали 200-300 автобиографии в плик. Представете си. Те трябва да бъдат отворени, прочетени, сортирани. Да е ясно кои влизат в шортлистата. Сега новите технологии позволяват с едно натискане на копчето да влезем в базата данни, например, която е в jobs.bg, и да стигнем до кандидата, който преди 3-4 години е кандидатствал, защото го помним и искаме отново да се свържем с него. Другото явление са новите медии. Те всъщност са свързани. Тези две явления оказаха много силно влияния върху пазара на труда и нашата консултантска дейност.

В началото, когато професията започна да набира популярност в България, много хора правеха асоциация с ТРЗ. Остана ли този имидж в миналото?
Преди 25 години това беше отделът, който съществуваше във фирмите – „Труд и работна заплата” или „Личен състав”. Естествено работата беше съвсем различна. Тя нямаше нищо общо с днешното управление на човешките ресурси. Тази сянка обаче в началото легна и върху дейността по управление на човешките ресурси. След това ми се струва, че  и колегите, които работят в бранша, и хората, които стигат до услугите на практика, който работи в отдел ЧР във фирмата, разбраха съществената разлика.

Така че, ако някъде има все още остатък от това да се мисли и да се слага знак за равенство между управлението на персонала, отдела по човешки ресурси такъв, какъвто е днес, с „Личен състав“, това трябва да се изживее. Това не е така. Нещата са съвсем, съвсем различни.

Можем ли да кажем, че ЧР професионалистите в България вече не отстъпват на колегите си в другите държави?
Все повече се приближаваме. Сигурно има какво още да учим, но нека не забравяме, че колегите от развитите държави бяха години преди нас. Основното според мен е това, че дейността по управление на човешките ресурси успя да се наложи в страната.  Когато трябваш да адаптирам книгата на Пиер Морнел „Как да си подберем най-добрия персонал”, една от задачите  беше да селектирам американските примери от практиката до тези, които са съвместими с българската среда. Спомням си един пример за престижен американски колеж, който търси директор „Човешки ресурси”. Управителят стои на прозореца и вижда страхотна спортна модерна кола, от която излиза младо момиче с къса пола. Това беше историята, чийто подтекст беше, че такъв човек не е подходящ за ЧР на колеж. В онези години това беше история, която не говореше нищо за българския читател.

В практиката отдавна се наложиха термините „ангажираност“, „мотивация“. Използват се тестове за оценка и различни други инструменти. 
Точно така. И това е големият плюс. За да отговорим на потребността от инструменти, които задълбочават процесите на подбор и дават много по-точна преценка за кандидатите, преди повече от 10 години създадохме отделна услуга, като предлагаме различни тестове. Например психологични, които дават много точна характеристика за психологическото състояние на кандидата или служителя и виждаме, че те се полазват. Дори имаме клиенти, които не ползват нашите услуги в областта на подбора, те извършват този процес сами, но ползват нашите тестове. 

Вие сте и преподавател в УНСС. Какви са вашите наблюдения от бъдещите специалисти в областта?
Моята преподавателска практика основно е в УНСС, но аз съм преподавал и в Нов български университет и в Софийския университет, разбира се, винаги „Управление на човешките ресурси“. Виждам, че студентите се променят. Има млади хора, които полагат всички усилия да излязат подготвени специалисти от университета. Дотолкова, доколкото висшето образование може да даде базата и основата. Аз мисля, че ние, преподавателите, основно работим за тях. За тези, които са осъзнали това, което аз не спирам да повтарям, че в утрешния ден работодателите няма да гледат толкова дипломата и оценките, а знанията и уменията. Това, което си научил в университета и надградил в практиката. Това ще те направи добър специалист и конкурентоспособен в утрешния ден. 

Доколко осъзнат е техният избор? Когато влизат в тази специалност, знаят ли какво точно ще правят, или е стечение на обстоятелствата? 
Наблюдавам това с много голям интерес.  Ние имаме система, свързана с професионална ориентация и кариера, така че аз професионално винаги се интересувам от въпроса: „Как избрахте своя път? Защо влязохте в специалност ЧР и специалност предприемачество?”. Трябва да ви кажа, че, за съжаление, българската практика все още се различава от развитите страни. Младите хора избират своята специалност и път в живота почти винаги не толкова професионално, колкото би ми се искало и колкото би трябвало. Избират чрез роднини, приятели. Няма лошо те да ги съветват. Но все пак един професионален поглед, една система от тестове, която дава отговор на въпроса какво можеш и къде би бил полезен - и за себе си и за обществото, е съвсем друг начин на действие. Тук ще кажа, че ние имаме случаи в офиса да идват хора на по 30 и повече години, които са работили в една област, но в един момент казват: „Това не е за мен. Аз учих, работих го това 10 години, но разбрах, че не е за мен, дайте да видим какво ми подхожда”. 

Как се промениха кандидатите през годините според Вас? 
Може би бих ги разделил на две групи. Едната е на кандидатите, които се промениха положително. Те разбраха какви са плюсовете на това да използват консултант в подборния процес. Започнаха да търсят обяви от нас и да ползват плюсовете на този начин на подбор. Другата част, за щастие, много по-малка, са хора, които ми се струва, че подхождат недотам сериозно, не само към нас, а въобще в живота. За съжаление, всички колеги го знаят това, че има случаи, в които примерно човек, преминал през целия подборен процес, стига до среща с работодателя, но по една или друга причина  не отива на интервюто. Или при нас е поканен на второ интервю, а не идва.

Разказах ви за клиент, ще ви разкажа една история и за кандидат. Случката е от първите години, когато хората още не знаеха основни неща, свързани с интервюто. Очаквахме младо момиче, което закъсня пет минути. Когато дойде и колежката отвори вратата, влетя момиче, дъвчейки баничка. Усети се, че има нещо нередно и  попита къде може да я изхвърли. Още една история. Тя може да помогне на повече хора, които все още не са научили основни правила от явяването на интервю. Беше конкурс за много сериозна фирма, интересна позиция. Бяхме предложили шортлистата на работодател. Хората, които познават нашия бизнес, знаят, че консултантът застава зад всеки един от тези кандидати, че може да работи на дадената позиция. Работодателят ми звънна след това и каза, че втората кандидатка отпада. Момичето се беше представило чудесно пред нас и попитах защо отпада. И той ми разказа. Срещата им била за 10 часа. В 10 без пет той застанал на прозореца и видял младо момиче, което говори по телефона пред офиса. В същото време кандидатът закъснявал за интервюто вече 5, 10, 15 минути. Той решил, че се е отказал. Но се звъннало и секретарката въвела същото момиче, което говорило отвън 20 минути и закъсняло за интервю. „Това е служител, от който аз нямам нужда”, каза ми той. Нямах доводи против това, което чух.  Но има и много сериозни хора, с много силна мотивация, които се стремят да достигнат до финала и да започнат дадената работа. 

Мислите ли, че кандидатите и работодателите вече достатъчно добре знаят кои са добрите практики? Можем ли да кажем, че и двете страни имат културата как да подходят в целия процес на интервю за работа?
В голямата си част, да. Многобройни са примерите, които мога да дам за много добре представящи се кандидати и много добре проведени интервюта. Но все пак има и примери в обратната посока. Аз не виня никого. Знам, че за един работодател не е задължително да знае тънкостите на процеса на интервю. Скоро човек, който участва в един наш конкурс,  разказва за негово интервю. След като отишъл на срещата и няколко минути се гледали, интервюиращият му задал въпроса: „Кажи ми сега какво да те питам”. Кандидатите ходят много по интервюта и се научиха.  Минават и през колегията, дали ще бъде агенция за подбор, или консултантско дружество, където би трябвало да се работи професионално. И им прави впечатление, когато интервюто се отклонява от норми, които трябва да се спазват.

Ако с Вас си говорим отново след пет, десет години, какво считате, че би се променило от днешна гледна точка?
След пет години, ми се струва, че професионализмът на колегията ще бъде още по-висок. Новите технологии, които се използват в управлението на човешките ресурси, ще бъдат до научени и ще влязат още по-силно в практиката. Но ако погледнем към кандидатите за работа, съм малко песимист.  Ако направим един анализ сред работодателите, вие сте правили такива и аз също, нещо, което се повтаря много често, е: „Няма хора.“ И аз съм малко притеснен дали за в бъдеще това действително няма да се проектира върху пазара на труда. Но има и нещо добро и силно оптимистично, което усещаме напоследък, и то е, че все повече хора, работили в чужбина, се връщат. Ние имаме десетки такива запитвания напоследък.  И колкото нещата в света да не са добри, струва ми се, че това ще повлияе за връщането на част от българите в страната. Ако погледнем по-напред в бъдещето, то нещата изглеждат много интересни.  Скоро четох, че ще пазаруваме, като сложим виртуални очила и магазинът, който искаме да посетим, ще излиза пред нас, докато ние седим на бюрото или в леглото си. Ако проектираме това към процесите по набиране и подбор, може би ЧР специалистите или консултантът ще слага очила или по някакъв друг начин ще влиза в базата данни мисли или базата данни действия на хората и по този начин ще вижда много повече неща. Тук веднага чувам един глас: Добре, но ако аз не искам да го пусна в моята база данни, какво ще стане? Ами може би тогава този кандидат ще бъде елиминиран от процеса на подбор и няма да може да продължи напред. Това са част от нещата, които сигурно ни чакат.