Ангелина Гълъбова, LucidLink: С добър екип може да постигнеш чудеса

По-рано тази година LucidLink - българо-американски стартъп, който създава революционни решения за отдалечено сътрудничество и се ползва от най-големите световни студиа и творци от цял свят, беше включен в списъка на Forbes за един от най-добрите стартиращи работодатели за 2024 г.

LucidLink е основана през 2016 г. и поддържа над 1 милиард клиентски файлове в повече от 40+ държави. Компанията предоставя възможност на професионалисти от всякакви области да работят безпроблемно от всяка точка на света, като предлага на екипите светкавичен достъп до файловете и креативните приложения, които използват. Базираното в облак решение свързва отдалечени екипи към файлове за проекти от всякакъв размер мигновено и в рамките на секунди. То поддържа в реално време редактируеми потоци от видео и аудио продукция. Така екипи, които обработват голям обем от данни, могат да си сътрудничат бързо, лесно и без да променят начина, по който работят.

Седалището на компанията е в Сан Франциско, Калифорния, има офис в София и служители в над осем страни от Америка, Европа и Австралия. Любопитно е, че първите разработчици са наети в България. В момента екипът в българския офис наброява близо 70 души. 

Ани, бяхте избрани за най-добър стартиращ работодател в Америка измежду 20 000 кандидати – какво означава то за вас, как се постига и какво наистина ви отличава?

Означава огромна гордост. Постига се благодарение на хората. Още си спомням по време на интервю процеса ми преди 2 години Георги Дочев, създателят на компанията ми каза, че хората там са негови партньори. С правилните хора с правилната спойка може да се направят чудеса. Отношенията са важни вътре, за да я има тази спойка. Във всяка компания има готини хора просто при нас са много повече. В основата са харота.

Културата ни е много специфична. Тази приятелска атмосфера, това отношение на уважение, ниско его, психологическа сигурност правят възможно всеки да се чувства комфортно. Това прави LucidLink среда на сигурност и изгражда добра и силна компания. Тази култура е нашето ДНК и то е причината да ни отличат сред толкова много и такива готини компании. 

И при екипите, които работят отдалечено, прилагаме същите принципи и се получава. Нашите създатели много вярват, че културата е в основата, а тя идва от създателите и се предава на другите. Това не може да идва от HR-a или да се изисква, или да се налага. 

И не на последно място, това, което ни отличава, е нашият продукт.

Всяка компания твърди, че има подкрепяща култура – какво означава това и как един кандидат да разбере дали наистина има такава, като кандидатства за работа при вас?

Вярвам, че нашата култура е много подкрепяща и даваме именно психологическа сигурност – поощряваме да те е грижа наистина. На нашите хора им пука. Кандидатите могат сами да проверят още преди да дойдат на интервю. Бих ги посъветвала да попитат наши служители защо се присъединяват към екипа, да се свържат с хора от фирмата и да ги усетят като характер. Да следят на място участващите в интервютата и дори отношенията им един към друг. Често хората казват – „мен интервюиращите ме спечелиха“. Много са важни въпросите, които кандидатите задават – това е възможност да разкрият много неща и сами да се убедят доколко заявеното е реалност. 

Аз например като проучвам кандидат или компания, се старая да съм балансирана. Питам: какво ти харесва и какви са грешките, какво би искал да промениш. Хора с по-малко его са по-склонни да анализират грешките спокойно и да вадят поуки от тях. Кандидатът да слуша как се отговаря и ако при описването на грешките има елемент на търсене на вина и посочване на слабости и оправдания – това не говори за здрава култура. 

Ако кандидатът попита какъв е мениджмънтът при нас – може да получи много важни нюанси и сам да си състави добра преценка. 

Продуктът, технологиите и процесите също са ценна тема за разговор при интервютата и част от това, за което сме получили наградата, защото за колегите ни е ценност.  Добра тенденция е, че все повече хората почнаха да задават въпроси на интервютата  и да ги ползват точно, за да избегнат това, от което бягат на настоящите си работни места. 

Какъв е идеалният кандидат за вас и как го проверявате в процеса на интервю за работа?

Първо, идеален кандидат няма. Техническата подготовка е ключова, но е по-важно да има необходимите устойчиви умения (т.нар. durable skills). Саймън Синек представя токсичните хора и прави една корелация между технически умения – доверие. За нас е важно идеалният кандидат да е едновременно на топ техническо ниво и да му се има голямо доверие. 

Много е важна и човешката страна. Дали би пил кафе с този човек – има ли отвореност да му помагаш, да го обучаваш. Това е фундамент при нас – ние наричаме това дали си пасваме културно. Важно е да споделяме едни и същи ценности – идеалният ни кандидат е отворен да споделя, да търси обратна връзка, да слуша, да се развива. И може би определящо е дали обича това, което прави; дали има блясък в очите. Търсим пламъка в очите.

Компаниите в технологичния сектор се надпреварват да предлагат все по-атрактивни придобивки. Има ли това ефект за отличаването като предпочитан работодател и какво всъщност е важно за служителите, за да направят своя избор?

Софтуерните компании се надпреварват с пакетите си от придобивки, но аз не вярвам, че атрактивната придобивка ще помогне да привлече и да задържи ключови хора. Разбира се, зависи и към какво се целиш. Ние се целим в камайка на пазара на труда. Търсим хора, които ги е грижа, за които има значение какво правят и искат да се развиват. Това, което ги привлича и ги задържа, е да имат предизвикателна работа и цел – да развиват майсторство и да подобряват работата си и себе си. Също така да имат автономност и контрол. Нещо, което ги вдъхновява и така да се развиват в посоката, в която искат. Не се чувстват като роботчета, част от системата. Така хората се чувстват добре.

Това не значи, че ние нямаме добри придобивки. Например при нас има неограничена ваканция. Всеки служител получава сток опции, като компанията постоянно и скоростно увеличава стойността си и всеки е партньор в тази фирма. Това важи за абсолютно всички служители без значение ниво и опит. 

Добра ли е подготовката на специалистите в България и с какви предизвикателства се сблъсквате при подбора?

Има каймак хора, които влагат голяма страст и влизат в дълбочина, има и много такива, които са част от индустрията, защото е стабилна и с перспектива. Например при мобилните ни разработчици почти няма готови кадри на пазара. Ето например за екипа, който изграждаме. Manual QA кандидатите нямат фундаментални познания по отношение на мрежи, компютърна грамотност, а нашият продукт е доста сложен. Изискваме умения, които не намираме. Но сме гъвкави, за да преодолеем ограниченията на пазара. 

Какво би посъветвала студентите с оглед на това как се променя пазарът на труда?

Да намерят това, което ги пали, което предизвиква блясъка в очите. Да не се отказват и да станат толкова добри в това, че никой да не може да ги измести. Да не подценяват това, което им дава университетът, но и да не забравят, че ученето е процес за цял живот. Да търсят страстта си – така по-лесно ще преодоляват трудностите. Постоянно се сблъскваме с промяна, това, което си учил, е старо, да, но нагласата трябва да е, че учиш цял живот.  Нужно е да си постоянно отворен да търсиш и да чуеш новото. Без любов и страст няма смисъл. 

Също бих ги посъветвала да наблягат на презентационните си умения и да се учат как да се представят и дори продават по-добре. Важно е да могат да изтъкнат добрите си качества и да ги аргументират и покажат по подходящ начин. И най-важното - да бъдат любопитни, да действат и да продължават смело напред.

Вижте профила и актуалните позиции за работа на ЛусидЛинк ЕООД в Jobs.bg