Вижте какво сподели Паскуале Мазука, управляващ партньор в „Хамилтън Дейвънпорт Партнърс” – международна консултантска компания в областта на лидерството - в интервю за Economy.bg
Паскуале Мазука е един от създателите и управляващ партньор в „Хамилтън Дейвънпорт Партнърс” – международна консултантска компания в областта на лидерството. Той има над 25 години професионален опит, натрупан на територията на 4 континента. Работил е с множество лидери и техните екипи за постигане на максимални резултати. В същото време е бил съветник на голям брой европейски компании и такива в списъка Fortune 500 относно техните стратегии за развитие на таланта с помощта на линейните мениджъри и човешките ресурси в области като: развитие на лидерството, набиране и подбор, изграждане на марка като работодател, мобилност на работната сила и др. Работил е за Schlumberger, AT Kearney, Management Center Europe, and the Belgacom Group. Сертифициран специалист е за работа с различни инструменти и методи.
Паскуале Мазука е един от лекторите на традиционната лятна конференция на Българската асоциация за управление на хора, която тази година е на тема: „Лидерство и управление на хора“. Повече за събитието вижте тук.
Г-н Мазука, Вие имате изключително богат опит като консултант. Бихте ли споделили какво показват Вашите наблюдения - кога една компания се обръща към външен консултант за развитие на лидерството в своите екипи?
В наши дни развитието на бъдещите лидери е ключова стратегическа цел за всяка една организация. Компаниите влагат големи ресурси, за да създадат бизнес стратегия, която да отразява промените в процесите и в структурата им. За съжаление стратегията за лидерство като компонент от бизнес стратегията често остава на заден план. Трябва да се запитаме: каква организационна култура и какъв тип лидери са ни необходими, за да бъдат хората в организацията ангажирани; как привличаме и мотивираме най-добрите таланти. В „Хамилтън Дейвънпорт Партнърс” сме работили с редица организации за повишаването на техния лидерски капацитет, така че бизнес стратегията им да бъде успешно реализирана.
Обикновено, обръщайки се към специализирана консултантска фирма, какви очаквания и желания имат компаниите? Какво най-често искат да постигнат или да променят в екипите, които управляват?
Ключът към успеха е в подпомагането на организациите при определянето на печелившите нагласи и поведение. Накратко, организационната култура е начинът, по който вършим нещата. При всяка трансформация на организация се въвеждат нови процеси и структури. Ако лидерската култура не бъде съобразена с тях, са обречени на провал. Какви действия се изискват спрямо новата стратегия и структура? Каква нагласа и поведение трябва да насърчаваме? Как създавате обучаваща се организация и как развивате правилните лидерски умения на всички управленски нива?
Постижими ли са техните очаквания? И ако да, колко време е необходимо да се работи с хората, за да има видими резултати?
Резултати могат да бъдат постигнати, при спазването на някои много важни условия: изпълнителният директор трябва да се превърне в модел за подражание и да успее да вдъхнови останалите да го следват. Може да измине доста време, преди да са налице видими резултати. Нашият опит показва, че в зависимост от сложността на първоначално заложените цели цялостните трансформации на организации могат да отнемат години. Обикновено стратегията за развитие на лидерството обхваща период от 3 до 5 години. Тя отразява както гледната точка на организацията, така и гледната точка на отделните мениджъри. Когато организационните промени, които съпътстват изпълнението на стратегията, са съгласувани с плановете на отделния мениджър за същия период, самата стратегия добива завършен вид – обхваща работни дейности, проекти за развитие, конференции, обществена дейност, менторство и други допълнителни възможности за обмяна на знания и опит. При наличието на такава всеобхватна визия времето, енергията и ресурсите за развитие могат да бъдат насочени към сферите с най-голям потенциал. Така, в процеса на работа, чрез реализирането на стратегията и чрез полагането на усилия организацията да се приспособи към непланирани промени, ще бъдат предадени и усвоени знания и опит, които впоследствие да намерят практическо приложение.
Защо е важно всяка една компания да дефинира своя лидерска стратегия? И какво точно означава това – какво трябва да съдържа тя и как трябва да бъде формулирана?
Най-съществената разлика между успешните организации и онези, които се провалят, е качеството на тяхната лидерска стратегия. Според проучване сред изпълнителни директори те вярват, че факторът, който определя в най-голяма степен бъдещето на една организация, е лидерският талант на нейните ръководители. И въпреки това в наши дни в редица организации се отчита недостиг на лидери. Всеки лидер знае колко ценна е добре дефинираната бизнес стратегия. Но нашият опит показва, че малцина обмислят задълбочено какъв тип лидерство ще им бъде необходимо, за да реализират стратегиите, които призовават към промени. Без лидерство и най-добрата стратегия остава лист хартия и нейният потенциал така и не се реализира.
С какво създаването на лидерска стратегия подобрява резултатите? И обратно – липсата на такава по какъв начин се отразява върху дейността на компанията?
Добре обмислената стратегия за развитие на лидерството води до повече ползи както на ниво отделни индивиди и екипи, така и на ниво организация. Това не може да бъде постигнато при проста комбинация на компоненти, независимо колко добър е всеки един по отделно. Макар да изглежда, че някои заобиколни подходи спестяват време и пари, в дългосрочен план те са лоша инвестиция. Защото те не водят до истинска трансформация нито на организацията, нито на отделния човек. За да се постигнат дълготрайни и съществени ползи, обучението трябва да бъде обвързано с реални организационни проблеми. Още повече обмяната на знания и опит трябва да бъде колективна дейност. Тове не е нещо, което всеки прави сам за себе си. В наши дни лидерите не работят самостоятелно. Както формалните, така и неформалните лидери си сътрудничат, за да определят дали тяхната организация ще успее да реализира своята стратегия и да се адаптира към промените. Макар качествата на отделния човек да са основата на успеха, за да повишат своята ефективност и да сменят посоката си на развитие, организациите се нуждаят от координирани действия. Персоналното развитие на всеки един и коучингът ще изведат организацията до някакво ниво, но за да бъде наистина успешна, тя трябва да обръща внимание и на културата на лидерство и развитието на общия лидерски капацитет.
В турбулентни времена като днешните на мениджърите им се налага да вземат и непопулярни решения – да намаляват разходи, да съкращават екипи, да замразяват проекти. Как един лидер може да продължи да обединява хората си и те да продължат да му вярват, въпреки трудните решения, които се налага да взема?
Днес живеем в свят, който е променлив, несигурен, сложен и неясен. Лидерите усещат влиянието на обкръжаващата ги среда върху всяко едно предизвикателство, пред което се изправят, и при всяко важно решение, което вземат. За да се справят, трябва да развият своето мислене в посока индивидуално развитие, мрежи и екипи, организации и заинтересовани лица.
Лидерите трябва да оценяват своите силни и слаби страни и да имат система от убеждения, която да им помага да разбират обкръжаващия ги свят. Трябва да могат да предадат своите разбирания на останалите хора в организацията.
Дните на отделните велики лидери са отминали. В днешния свят най-добрите лидери са онези, които могат да извлекат потенциала от хората и да се напаснат спрямо техните нагласи и поведение. Най-добрият индикатор за ефективно лидерство е качеството и честотата на продуктивните диалози между отделните лидери.
Създаването на устойчива компания е ключово лидерско умение. Бизнес проектите могат да се окажат сложни и с неясен резултат, а целите – да се променят с времето. В миналото решаването на тези проблеми е било задача на стратегическите плановици. Те са се опитвали да предвидят всеки възможен детайл още преди прилагането на дадена стратегия на практика. Но много често дори най-добре обмисленият проект е изключително труден за управление. При адаптивните методи за прогнозиране основният фокус е върху проблемите на сложността, несигурността и динамиката на целите. Планирането и изпълнението протичат успоредно, а не последователно. Така отпада излишната дейност по планиране и произхождащите от нея ненужни дейности.
За стратегическите цели на организацията е важно влиянието, което лидерът упражнява както върху вътрешната среда, така и върху външната среда, създавайки позитивна нагласа у заинтересованите страни посредством управление на очакванията и поставянето на общи цели. Истинският лидер ще идентифицира заинтересованите страни и ще поддържа добри отношения с тях.
