От какво имат нужда мениджърите, за да се развиват добре?

Мария Янева, мениджър „Бизнес развитие“ за LHH България, част от Adecco Group (Снимка: Economy.bg)

Наскоро Adecco Group публикува проучване, според което 40% от новоназначените мениджъри без предишен опит, се провалят. От друга страна, само 50% от бизнес лидерите в световен мащаб се чувстват добре обучени да ръководят хора. Economy.bg се свърза с мениджър „Бизнес развитие“ за бизнес линията LHH, част от Адеко България, за да ни разкаже повече за причините мениджърите да се провалят, от какво имат нужда, за да се развиват добре, кои са най-търсените умения и качества у един мениджър и ражда ли се човек лидер.

Според проучване на Adecco Group само 50% от бизнес лидерите се чувстват добре обучени да ръководят хора. Какво означава това за останалите 50%?
От една страна, означава, че те трябва да полагат повече усилия за самообучение и обучение, да влагат повече от времето си, което биха влагали в други задачи, в своето усъвършенстване. Частично това се случва и в извън работно време, т.e. означава, че доста повече от времето на тези хора е заето с това. Означава също, че може да не са равностойни партньори на своите колеги мениджъри, които са обучени. Представете си ситуация с една вътрешна дискусия по даден проект, в която лидерите на всички екипи трябва еднакво да допринасят с идеи, аргументи, опит, практика. За такива хора това е една идея по-голям стрес и по-голямо предизвикателство. Допълнително, трябва да се справят с предизвикателства, като  водене на трудни разговори, справяне с конфликти или управление на  по-конфликтни хора. И съответно, това им създава по-голям стрес, защото се налага да се справят със ситуации, за които не са били подготвени.

Какво ще рече водене на трудни разговори?
Ще рече разговори, които не са най-приятните и за двете страни. Например, това е разговор със служител, който не се справя добре с представянето си, който месеци наред не успява да си постигне целите или служител, който, за съжаление, трябва да бъде  освободен по някакви причини. Било то бизнес причини, оптимизация на организацията, закупуване на организацията от друга компания или точно, защото не се е представил добре. В най-тежките случаи е служител, който трябва да бъде освободен  по дисциплинарни причини или мениджърът трябва да води разговор със служител, който няма подходящо поведение за компанията спрямо нейния Етичен кодекс или спрямо приетите бизнес поведения в компанията. Това са обикновено трудните разговори – такива, в които се налага мениджърът да коригира определени неща или да даде негативна обратна връзка.

В същото време 40% от новоназначените мениджъри без предишен ръководен опит се провалят в рамките на 8 месеца. Защо?
„Провалят се“ е наистина силна дума, но е така, защото нямат необходимите умения. Да кажем, че на мениджърска позиция е издигнат човек, който е бил добър професионалист. Например работил е 5 години в компанията. Той е експерт в своята област, но за първи път управлява хора. Т.е. той за първи път в бизнес среда се сблъсква с определени ситуации, които не е отработил през опита си. Или съответно не е бил подготвен, не е бил обучен за подобни  ситуации. Накратко, провалят се мениджърите, които  нямат необходимата подготовка за позицията, на която са.

Какво им липсва – качества или опит?
Липсва им опит, защото огромна част от уменията на мениджърите са умения, които се усвояват в работна среда с годините и с помощта на обучителни програми. Никой не се е родил завършен, чудесен мениджър. По отношение на качествата има хора, които имат естествени лидерски заложби, хора, на които лидерството им се получава по-лесно. Но като цяло, дори такива хора има много какво да учат и какво да усъвършенстват в себе си, за да станат добри мениджъри.

Може ли един такъв „провален“ мениджър да се реализира успешно и какво е необходимо за това?
Може в същата компания, може и в други компании. Като казваме „провален“ мениджър, имаме предвид човек, който не се е справил на съответната позиция. Ако човек се чувства достатъчно комфортно в същата компания, той би могъл да си остане на професионалната позиция. Би могъл да се обучи, да му се дадат други възможности. Така че това не е веднъж завинаги фатален провал. Другата възможност за реализация е извън дадената компания. Човекът може да се реализира в организация, където неговите качества са подходящи за ролята и бизнес средата там. Тоест, ако дадени качества или липсата на едни умения в една организация се считат за провал, в друга те могат да не са необходими или да са необходими други качества, така че човекът достатъчно успешно да се реализира в друга среда, в друг тип индустрия. Можем да обобщим, че реализация след „провала“ е напълно възможна. 

Кое е най търсеното качество/умение при избора на мениджър?
На първо място умението да работиш с хора. Защото на всеки мениджър, дори на мениджърите на процеси в големи организации им се налага да комуникират с хора. Всеки от нас ежедневно комуникира с хора на различни нива. Когато като мениджър трябва да постигаш бизнес резултати чрез хората си, чрез екипа си, това е едно умение, което няма как да пренебрегнеш. По някакъв начин то трябва да се развие у мениджъра. На следващо място е това, да познаваш в някаква степен човешката психология – да имаш чуваемост към хората, да можеш да ги мотивираш, не единствено да разбираш специфично от работата си и да следиш бизнес резултатите. За да работиш с хора е необходимо да имаш познания какво ги мотивира, как ти можеш да ги мотивираш, да усещаш екипа си и човека срещу теб. Да кажем, че в тази посока това са двете топ качества.

Ако човек не умее, може ли да бъде обучен да общува с хора достатъчно добре?
Да, определено. Общуването с хора в бизнес среда има определени модели. Един мениджър трябва да дава обратна връзка, трябва да може да делегира задачи, трябва да може да следи резултатите, трябва да може да води трудни разговори и пр. Това са серия утвърдени, известни умения, които мениджърът трябва да има. За всяко от тях си има начини да бъдат научени. От друга страна, е важно мениджърът да ги практикува. Не просто да мине едно обучение, а да поставя себе си в различни ситуациации, да упражнява тези умения, за да ги затвърди, съответно да се почувства уверен на позицията си. Като цяло всяко умение, стига човек да е отворен към учене и усъвършенстване, би могло да се научи.

Кое е най-важното качество при управлението на хора?
Аз бих казала разбирането на хората. Лесно се следят бизнес резултати и лесно се следят цифри, показатели за успеваемост. Бизнесът като резултати се управлява сравнително лесно, защото това са неща, които се виждат на хартия през съответните таблици, статистики и т. н. Управлението на хора е най-трудното нещо. Бизнес резултатите се постигат от хората. И пак като качество на мениджъра трябва да сме отворени, да имаме усещане за другата страна, да искаме да я разберем, защо постига или не постига резултати.

Кои качества и умения са най-важни, за да бъде един мениджър добър лидер?
От една страна, да може да мотивира екипа си, да може да води хората си и те да искат да идват всеки ден на работа, да искат да го следват. Много често в разговорите с мениджъри задаваме въпроса: „Добре, ако си тръгнете от организацията, хората ще ви последват ли?“. Това дава представа дали сте лидерът, с когото хората искат да се асоциират, който им е ролеви модел, с когото им е приятно да работят, който им е дал някакъв пример в живота и те ще го помнят цял живот. Например, помнят ли и с какво първия си ръководител. Това са истинските лидерски качества – човек, който умее да вдъхновява другите. 

Човек ражда ли се лидер?
Хубав въпрос. Много сме мислили по това, с колегите психолози сме обсъждали. Като цяло има качества, с които човек се ражда и които по някакъв начин предполагат лидерски умения. Хора, които естествено обичат да работят с другите. Такива, които естествено опитват да организират другите хора, интересуват се от тях. Дори да не им е в длъжностната характеристика, в позицията, четат литература по човешка психология, интересуват се от света, от обществото. Така че има качества, които са ни заложени, които ни помагат, ако ние сме на лидерска позиция, да се развиваме там. Но като цяло човек не се ражда лидер. Ако четем биографиите дори на най-известните лидери – на Стив Джобс, Ричард Брансън, на хора от този калибър, всеки от тях е имал своя път на „учене“. Има я заложбата, има го желанието да вървиш напред, желанието да водиш бизнеса си напред, да си локомотив, но лидер, такъв, че другите да те следват или ти да си пример, това се учи. Всеки от тези хора си има своите лични моменти на провал, на осъзнаване. Така че има качества, но почти никой не е натурален лидер. Може би, ако си говорим за хора от типа на Нелсън Мандела, но те са единици в света.

От какво имат нужда мениджърите, за да са успешни?
От среда, която ги подкрепя. Тоест, ако организацията не подкрепя дадено поведение, ако ти като лидер или като мениджър не можеш да развиваш твоите качества в тази среда, е трудно да си успешен. Не че няма примери на хора, които дори в такава среда успяват. Но тук също е важно какво дефинираме като успех, защото един лидер може да бъде успешен като си постига резултатите, движи бизнеса напред, прави печалби. В този случай, той безспорно е успешен. Но, ако погледнем от гледна точка на човешкия фактор, е възможно екипът да не го харесва с всички последствия от това. Успешните лидери обикновено в най-добрите случаи съчетават двете неща – добре водят бизнес резултатите и съответно, добре водят хората. Имат нужда от вътрешна подкрепа, тип обучения, тип менторство, тип подкрепа на по-висшестоящите си ръководители, въобще от съчетанието на цялата бизнес среда, така че да усещат, че могат да се развиват и да постигат резултати.

Трябва ли един лидер да има коучинг умения?
Определено бих казала да, защото винаги му се налага да работи с хора. Всеки лидер има някакъв вид подчинени, така че тези умения дават възможността да подпомогнеш един човек да се развива.

Какъв съвет бихте дала на хората, които заемат мениджърски позиции?
Да слушат хората, защото никоя бизнес цел без хората в съвременния свят, не може да се постигне в една бизнес организация. Да си поставят цели, да следват бизнес целите, но да държат сметка за това, че те се постигат с хората. Да мотивират хората и да не мислят само в цифри. Да виждат по-голямата картина и да се опитват, доколкото е възможно, да увличат екипа си в своя хъс, в голямата стратегическа цел, за да се чувстват всички част от нещо голямо, че истински допринасят, а не са просто брънка, машинка, с която се изпълнява някаква бизнес цел или са просто един разход в организацията.

Имате ли съвет за тези, на които предстои за първи път да бъдат мениджъри?
Да си намерят ментор. Ако не могат да си намерят ментор, да си намерят ролеви модел, т.е. по възможност да има човек, на когото да имат доверие, който да ги води през тънкостите на тази позиция, защото така се спестяват доста грешки и доста стрес. Спестяват от това да научат нещо по трудния начин и време да прочетеш и осмислиш сам 10 книги като може същото нещо да ти го каже един човек в разговор. Важно е също да има кой да ни е коректив, да има кой да вижда нашето поведение и да ни посочва корекции, за да се развиваме по-бързо.

Очаквайте скоро и разговор с г-жа Янева на тема обучения - как да ги изберем и планираме и какъв формат трябва да бъдат, за да са успешни.