И как икономическата криза ги промени, разказва Гергана Ганчева, ръководител на проучването „Най-добър работодател” в България на Aon Hewitt
Гергана Ганчева, ръководител на проучването „Най-добър работодател” в България на Aon Hewitt
Консултантската компания Aon Hewitt, която прави международното проучване „Най-добрите работодатели” изнесе обобщени данни за ангажираността на различните поколения. Според проучването ангажираността и удовлетвореността на служителите, родени в годините между 1979 и 1997 (т.нар. поколение Y), се управляват най-трудно, а служителите над 55 години в България и Румъния са най-ангажирани към своя работодател спрямо колегите си в региона на Централна и Източна Европа.
Потърсихме Гергана Ганчева, ръководител на проучването „Най-добър работодател” в България, за да ни разкаже повече за факторите, които влияят на ангажираността на различните поколения в България и как те се промениха в новата икономическа реалност.
Проучването на Aon Hewitt в България тази година ще се проведе за осми път, като до момента е изследвано мнението на повече от 70 000 служители от 400 компании в над 15 индустрии.
Участниците в проучването са различни сектори сектори - производство, ИТ/софтуер, фармация, дистрибуция на бързооборотни стоки, банков/финансов сектор, както и аутсорсинг на бизнес процеси и др. През 2013 за пръв път се обособи самостоятелен сектор Автомобилостроене.
Г-жо Ганчева, проучването в България се прави за осма поредна година. Какви тенденции можете да очертаете и как се променя ангажираността на служителите в годините? Какво беше характерно за периода преди кризата (2007-2008), по време на кризата (2009-2012) и последните години (2013-2014)?
Има два основни периода, които се очертават много ясно при анализ на ангажираността на служителите в България – до 2009 и след нея. Това определено се дължи на турболенциите, които завладяха световната икономика в края на 2009 и началото на 2010. През първия период нивото на ангажираност на служителите в България и региона на ЦИЕ беше относително стабилно със средни нива около 53-54%. Значително повишаване в дела на служителите, които говорят положително за компанията, искат да бъдат част от нея в дългосрочен план и влагат допълнителни усилия за нейния успех, се наблюдава през 2010 – 67%.
През втория период се наблюдава и промяна във факторите, които имат най-голямо положително влияние върху ангажираността – това са признание, възможностите за кариерно развитие, чувството на удовлетвореност и подкрепата, която топ мениджърите дават на служителите. До преди това превес са имали отношението с колегите, възможностите за обучения, репутацията на компанията.
Според проучването служителите над 55 години са най-ангажирани в България и Румъния. Бихте ли сравнили резултатът с цифрите от други страни. На какво се дължи високата ангажираност в България според Вас?
Определено служителите на възраст над 55 години в България и Румъния са едни от най-ангажираните в региона на ЦИЕ. Нивото на ангажираност е съответно 68% и 69%. Те са следвани от колегите си в Унгария и Чехия. Най-малко ангажирани в тази група са служителите от Полша и Словакия с резултат от 58%. Служителите над 55 години в България оценяват високо отношенията си с колегите и прекия си ръководител. За тях е от съществено значение чувство на удовлетвореност от свършената работа и резултатите от изследването подтвърждават това – 77% от тях твърдят, че са удовлетворени от свършената работа. Служителите в тази група са още най-удовлетворени от взаимоотношенията с колегите си (77%) и от работните задачи. За разлика от тях например ангажираността на същата група служители, но в Румъния се влияе най-много от взаимоотношението на служителите с преките ръководители и съответствието между вътрешен и външен имидж на компанията, в която те работят. Не можем да не отбележим, че високата ангажираност се дължи на факта, че това са служители, за които това вероятно е последното работно място до приключване на работната им кариера. Те се стремят да задържат постигнатото и съпреживяват успехите на своя работодател като свой. Тези служители се гордеят с професията си и ценят високо признанието, което получават в резултат от свършената работа. Ако се върнем на ситуацията в България, факторите, които са с най-ниска удовлетвореност от тази група служители, са заплащането и допълнителните придобивки.
Любопитно е какви са били нивата на ангажираност на служителите над 55 години в годините преди кризата 2007-2008. Има ли промяна в значението на отделните фактори?
Определено има промяна в значението на факторите от работната среда, които определят ангажираността на служителите в тази група. Ако до 2008 най-важните фактори за тези служители са били отношението на топ мениджмънта и кариерните възможности, които компанията предоставя, то през 2013 най-голяма тежест имат фактори, като чувство на удовлетвореност, сигурност в компанията, открита и честна комуникация от страна на топ мениджмънта и признание за свършената работа.
В кои страни служителите между 25 и 35 години са най-ангажирани и къде се нарежда България?
Изследванията на Аоn Hewitt показват, че тенденцията е най-младите служители да са силно ангажирани, като ангажираността им спада във възрастовата група 25-34 и след това отново нараства. Същевременно обаче тези хора обикновено са на кръстопът: те едновременно се утвърждават професионално и създават семейство. Ако не се обръща достатъчно внимание на техните специфични нужди, те лесно биха “прегрели” от този стрес и ангажираността им може да спадне. Най-ангажирани от тази група са служителите в Чехия и Унгария (64%), следвани от Румъния и Русия, като България (55%) и Полша (55%) заемат последните места в класацията по ниво на ангажираност на служителите в между 25 и 34 години.
Промениха ли се през годините факторите, които имат значение за ангажираността на по-младите служители и ангажираността им увеличава ли се или намалява през последните години?
През последните години ангажираността на по-младите служители са покачва, като за тях най-важно е да получават подкрепата на топ мениджърите, да имат своята автономност при изпълнение на работните си задачи и да са подобаващо възнаградени за свършената работа. Определено сред факторите, които ценят много служителите от тази група, са допълнителните придобивки, които компанията им предоставя, което се обуславя от високите очаквания, които те имат към своя работодател.
Има ли разлика във факторите, които най-силно влияят за ангажираността на служителите в България и това, което ценят служителите в останалите държави? Ако дадена компания присъства в различни държави и има едни и същи политики, програми и фирмена култура, може ли да очаква сходни нива на ангажираност?
Всяка организационна структура има свои специфики, които са обусловени както от нейната култура, така и от особеностите на средата, в която функционира – страна, отрасъл, регион. Според нас факторите на работната среда, които оказват влияние върху нивото на ангажираност на служителите и върху цялостната фирмена култура по континенти, са различни: за региона на ЦИЕ тези фактори са 19, за Латинска Америка - 14, Северна Америка - 16. Една транснационална корпорация е успешна тогава, когато успее да пренесе и трансформира своята идентичност и култура в различна среда. Тогава тя може да функционира със своята корпоративна идентичност (политики, програми, фирмена култура), пречупена през ъгъла на националните, регионални и отраслови особености.
В този ред на мисли, няма как да очакваме компания, която оперира в много държави, да поддържа сходно ниво на ангажираност на своите служители – най-малкото защото превес имат междукултурните различния и национални особености.
Ето защо, според глобалната база анни на Aon Hewitt в САЩ с най-голямо значение за ангажираността на служителите са кариерните възможности и признанието, в Англия – обучението и развитието, докато в България заплащането и допълнителните придобивки и подкрепата на топ мениджмънта. Предизвикателствата пред компаниите са да открият онези фактори от работната среда, които имат най-силно положително влияние върху нивото на ангажираност на служителите в различните страни.
С какво компаниите, които имат най-високоангажирани служители, се отличават от всички останали?
Успешните компании съумяват да стимулират определени поведения у своите служители. Те не се стремят самоцелно да ги направят доволни от един или друг фактор от работната среда. Чудесно е, когато в една компания има удовлетворени служители и добра работна атмосфера. Бизнесът обаче се нуждае от ангажирани служители, т.е. такива, които добавят допълнителна стойност. Компаниите с най-високо ниво на ангажираност на служителите, или Най-добрите работодтаели нямат изключителни фирмени практики. Те правят обикновени неща, но по подходящ начин и с постоянство.
Богатият международен бизнес опит на Hewitt показва, че съществува голяма разлика между само удовлетворени служители и тези, които са ангажирани. Въпреки че нивото на удовлетвореност е от съществено значение, много удовлетворени служители невинаги означава много мотивирани и ангажирани към бизнеса на компанията.
Ангажираният служител е този, който е готов да полага допълнителни усилия за успеха на компанията. Той споделя с колеги, клиенти и приятели положителното си мнение за своя работодател. Той не само показва желанието си да допринася, но знае точно как да работи ефективно, тъй като разбира ясно поставените цели и стратегия на своя работодател. Освен това той е наясно до каква степен качеството и ефективността на работата му влияят на резултатите на неговата компания. Ангажираният служител възприема успеха на организацията като свой собствен успех. В допълнение, той по-лесно би бил задържан в компанията, тъй като иска да бъде част от нея.
