Увеличиха ли компаниите заплатите през 2011?

Имаше ли промяна на възнагражденията през 2011, след като повечето компании оставиха „замразени” заплатите на служителите си през последните две години?
В края на поредната трудна за бизнеса година попитахме мениджъри на компании за подбор на персонал дали работодателите от различните сектори увеличиха бюджетите си за възнаграждения, или не. Те споделиха наблюдава ли се промяна в политиката на компаниите относно допълнителните стимули, както и какви заплати са предлагали на новопостъпващите служители.

Галина Георгиева
Съуправител
Bulwork

Възнагражденията в IT и BPO сектора запазиха нивата си от миналата година. Не сме отчели значително покачване, нито спад във възнагражденията, но наблюдаваме една обща тенденция от страна на компаниите да се фокусират върху търсене на служители, които се намират на средните за пазара равнища на заплащане. Все по-често компаниите предпочитат да наемат служители, които имат около 2-3 години опит, т.е. не са нито в началото на кариерата си, за да имат необходимост от интензивно и продължително обучение, нито са достигнали високите нива на професионална квалификация и опит, които съответно изискват и високо ниво на възнаграждение.

Ясно се открои безкомпромисността на работодателите при определяне на възнагражденията

Паулина Георгиева
Управляващ директор
„Таурус Консултантс”

Промяната през 2011 беше в посока на  обвързване на възнагражденията с резултатите. Компаниите с добре изградени системи за оценка на представянето, при които възнагражданието е обвързани с KPIs (key performance index), имат по-здравословен режим на разходи по отношение на заплати. При търговските позиции все по-често се среща и  моделът за бонусна система на база събираемост, а не само на база сключени договори. Събираемостта на приходи се оказва важна част от отговорностите на служителите, работещи пряко с клиенти. Друг акцент при възнагражденията е и въвеждане на бонусна система в оптимизиране на разходите. Служителите се стимулират да спестяват от ресурсите на компанията и при наличие на система за оценка на спестените средства – те получават процент бонус върху сумата.
Като тенденция ясно се открои безкомпромисността на работодателите при определяне на възнагражденията. При назначение на нов служител неговият мениджър почти не е склонен на преговори при договаряне на възнаграждението. Ситуацията обикновено е take it or leave it.

Наблюдаваше се известен спад в общото възнаграждение основно заради бонусите

Десислава Бутилова
Мениджър човешки ресурси
Synectica

Според нашите наблюдения и анализи през 2011 нямаше значителни промени в основните възнаграждения. Можем да кажем, че като цяло в повечето браншове нивата на възнаграждение бяха съпоставими с тези от 2010. Наблюдаваше се известен спад в общото възнаграждение, което се дължеше по-скоро на намаляването на гъвкавата част от възнаграждението (бонуси), които са обвързани с оборотите. Тази тенденция се отнася основно за браншовете, които са най-силно засегнати от кризата и преди всичко за търговски позиции в сферата на строителството, търговията с индустриални продукти, недвижими имоти и др.


Имаше ръст само за определени специфични позиции от ИТ сектора

Екатерина Игнатова
Управляващ съдружник
ACE HR Service

Нивата на възнагражденията през 2011 по-скоро запазиха нивата си от миналата година, макар и да имаше ръст за определени специфични позиции от ИТ сектора, където дори и по време на кризата търсенето надвишаваше предлагането. Като цяло  възнагражденията се нормализираха до едно адекватно ниво, което поставя акцент върху връзката между финансовите резултати на компанията и индивидуалното представяне, т.е нещата не са имагинерни за служителите, както бяха за периода преди кризата.


Продължава практиката на по-ниско осигуряване

Доц.д-р Драгомир Бояджиев
Управляващ партньор
DB Interconsult

Промяната във възнагражденията за миналата година трябва да се разглежда от чисто пазарни позиции като средство за заработване на работната заплата и обвързване на търсенето, предлагането и цената на труда. Наши анализи показват, че за ключови позиции, на които има назначени хора, разглеждани от работодателя като човешки капитал на фирмата, възнагражденията не са променени. Там, където има проблеми  най-вече с производителността на труда, загубени пазари, предлаганите възнаграждения са по-ниски в сравнение с миналата година. Продължава и практиката на по-ниско осигуряване.  Намаляването на част от възнагражденията може да се проследи по две линии: първата са работодателите, които, заявявайки нова позиция, анонсират променено ниво на работна заплата и втората са търсещите работа кандидати, които са склонни да започнат нова работа  с по-ниско възнаграждение, отчитайки стагнацията на пазара на труда. 

Там, където имаше, то беше символично

Ирена Жотева
Управляващ съдружник
Hill International Bulgaria

Не. От работата ни тази година не забелязахме да има промяна във възнагражденията. Ако някъде имаше такова, то беше около 5 процента, което е малко над инфлацията. Подобно увеличение е символично и можем да наречем санитарен минимум. Това важи както за настоящи, така и за нови служители. Мога да кажа, че това е и плюс, и минус. Минусът, разбира се, е, че не се увеличаха доходите, но плюсът е, че поне нямаше намаление на възнагражденията.
При допълнителните екстри също нямаше съществени промени. Това, което забелязахме като тенденция в някои компании, е, че поради замразяването на заплатите се търсят различни ползи за служителите и една от тях са обученията. Макар и не във всички компании, ваучерите също започнаха да се връщат. 

За привличането на програмисти с няколко години опит компаниите предлагат конкурентни  възнагражденията

Светослава Георгиева
Мениджър „Подбор”
Horizons

Промените във възнагражденията са пряко следствие от състоянието на трудовия пазар. Съкращения вследствие на икономическата ситуация имаше и сред среден и висш мениджмънт на служители с високи възнаграждения, привлечени проактивно от други компании в периода на бърз растеж. Наличието на повече активно търсещи работа в комбинация с по-малкото отворени работни места провокира промяна във финансовите очаквания на кандидатите и склонност към приемане на по-ниски от предишни възнаграждения. Тази картина се отнася до търговския и оперативен персонал на компании в сектора на бързооборотните стоки, банки и финансови институции, услуги. Ситуацията е различна относно специалистите с профил „Информационни технологии”. Интересът към тях продължава да е голям, откриват се нови места от чуждестранни компании, които аутсорсват част от дейността – развойна или поддръжка в България. За привличането на програмисти с няколко години опит с популярна на пазара в момента технология компаниите залагат наред с конкурентността на възнагражденията  и на атрактивността на проектите, стимулиращата и гъвкава работна среда, обучения, пакет от придобивки и кариерно развитие в компанията.

Тенденцията за предлагане на по-ниски възнаграждения на новопостъпващите се запази

Милена Клисарска
Мениджър „Подбор”
„Адеко България”

И през 2011 година се наблюдаваше тенденцията започнала още 2009 за предлагане на по-ниски първоначални възнаграждения на новопостъпващите с последващо увеличение при изтичане на изпитателния срок. Поради високата безработица работодателите могат да си позволят да предлагат по-ниско възнаграждение в началото и след като се уверят, че новият служител се справя добре, тогава да увеличат възнаграждението му.
По отношение на останалите служители в компаниите: през 2011 година имаше увеличение на възнагражденията, които бяха по-високи за дадени сектори (ИТ и телеком, както и в сектора на финансовите услуги) и по-ниски за сектора на бързооборотните стоки, например. Компаниите, в които има такава практика, изплатиха обещаните годишни бонуси и допълнителни заплати.

Кои ще бъдат най-търсените позиции през 2012 – очаквайте в HumanCapital