Profile International

Profile ХТ

Какво мери?
Инструментът Profile ХТ има няколко предназначения - служи както за подбор на кандидати, така и за оценка на служители. Системата изследва три основни области: когнитивни способности – потенциал за обучение, аналитично мислене, работа с цифри, богатство на речника и вербално мислене; лични качества като комуникативност, изпълнителност, обективност, екипност, независимост, положително мислене, енергичност. Трета област са професионалните интереси. В зависимост от нуждите на изследването системата може да генерира осем доклада – за назначение, обучение, индивидуален, пригодност към длъжността, план за развитие, графичен, графичен обобщен доклад за длъжността, формуляр за анализ на длъжността.
 

Как работи?
Въпросникът се попълва онлайн, като въпросите са разделени в три групи. Общият брой айтеми (въпроси) са над 200. Например скалата, която измерва общителност, има въпрос: „Предпочитам да изкарам спокоен уикенд вкъщи, вместо да излизам и да се срещам с други хора”.  „Това обаче е само един въпроси, а всяка скала съдържа поне 20 въпроса” обяснява Бутилова.
Системата има разработени профили на успешните служители в различни сектори за над 1000 длъжности за Източна Европа. „От 1991 до този момент чрез тази система са изследвани над 14 000 000 души в целия свят. Има разработени норми по всяка скала за всяка една професия на успешния служител. Системата сравнява профила на кандидата и този на успешния служител, като дава процент на съответствие и определя пригодността към конкретната позиция”, обяснява Десислава Бутилова. Компанията има възможност да създаде и свой профил на успешния служител. В доклада за назначаване има анализ на човека и въпроси, които да бъдат зададени на интервю, за да се даде по-ясна представа за кандидата. „Това е особено полезно, ако по някои характеристики човекът е на границата с нормата, тъй като ни помага да изясним има ли значимо разминаване с профила или то може да се пренебрегне”, обяснява тя.
Системата изследва цялостната личност – интелект, поведенчески характеристики и професионални интереси.  „Идеята е, че ако човекът е подходящ като личност, но има различни професионални интереси, ясно е, че тази работа няма да му бъде интересна. Ако пък му е интересна, но няма нужните интелектуални способности, няма да може да се справи на тази позиция”, обяснява Бутилова.

Улавя ли манипулация?
„Доскоро хората си мислеха колкото повече, толкова по-добре. Колкото съм по-енергичен, по-общителен, толкова съм по-подходящ. Но лъжейки системата, те лъжат единствено себе си. За някои позиции невинаги е добре да си твърде общителен например, защото излизаш от профила и това намалява процента на съответствие. Затова и такива тестове трудно се манипулират, защото изследваното лице не знае какви са профилите на успешните служители за различните длъжности”, коментира Десислава Бутилова.
Системата има скала на достоверност от 1 до 10 и колкото е по-висока цифрата, толкова по-искрен е бил човекът. „Типично повечето хората са около 6-7. Има и случаи, когато са под 4, което означава, че човекът не е бил съвсем искрен и резултатите му не могат да бъдат разглеждани като достоверни”, обяснява тя. При кандидатстване за работа често хората се стремят да се представят в „по-добра светлина”, затова и в теста има въпроси, чрез които се измерва доколко човекът иска да даде социално желани отговори.
Допълва обаче, че резултатите от теста имат около 30 процента тежест при вземане решение. Останалите 70 са опитът, квалификацията, интервюто, препоръките за кандидата. „Ако резултатите показват, че човекът е общителен, а срещу мен стои тих и плах човек, който отговаря с “да” и “не”, моето експертно мнение ще е по-валидно от това, което човекът е казал в теста за себе си. Защото или той няма реална представа за себе си, или се е опитвал да манипулира отговорите с цел да се представи в друга светлина”, коментира Десислава Бутилова.
 

Валидност на инструмента?
„Системата е адаптирана за България и има висока надеждност и прогностична валидност. Това означава, че системата измерва това, за което е предназначена, и може да прогнозира поведението”, обяснява Бутилова. В процеса на разработване на системата от 1993 до 2003 са изследвани 133 000 кандидати и служители. Резултатите от теста прогнозират успешното изпълнение в работата за широк кръг от длъжности. „Разбира се това е вероятностна прогноза, което не означава че в 100 процента от ситуациите човек би реагирал по предвидения начин.  Човешкото поведения се обуславя от различни фактори, в това число обективни и ситуативни фактори, а не само от личностни особености”, допълва Десислава Бутилова.


Кой използва системата?
„Има компании, които не желаят кандидатите и служителите да преминават през подобни системи за оценкаq и такива, които изрично държат на това. Повечето от нашите клиенти искат кандидатите да бъдат тествани”, казва Десислава Бутилова, мениджър "Човешки ресурси" в Synectica. По думите й клиентите им са 50 на 50 български и международни компании. Напоследък се наблюдава повишен интерес към системите от страна на българските компании.

 

CheckPoint 360˚ оценка
Инструментът CheckPoint 360-градусова оценка е предназначен за оценка и развитие на ръководители в организации. „Мениджърът оценява сам себе си, оценява го неговият ръководител,  колеги на неговото ниво и подчинените му. Въпросите са 80 и на тях отговарят всички”, обяснява Десислава Бутилова. Измерват се осем универсални мениджърски качества и умения – комуникативност, лидерство, адаптивност, взаимоотношения, управление на задачи, продуктивност, развитие на другите, личностно развитие. Оценяват се наблюдаеми поведения, което увеличава достоверността на резултатите. „Едно е да се зададе въпрос „Той комуникативен ли е?” и друго, когато питаш прави ли това и колко често”, описва начина на работа на инструмента Бутилова. По думите й в системата са преодолени два от най-големите проблеми в подобен тип оценки – анонимността и сложната обработката на резултатите . „Системата не позволява резултатите да се попълнят само от един подчинен или колега. Те задължително са поне двама и не е ясно кой как е отговорил. Резултатите се обработват автоматично, като се получава подробен доклад”, обяснява Десислава Бутилова.
След като се попълнят въпросниците, се съпоставя самооценката на човека и мнението на другите за него. „От резултатите се вижда къде има разминаване в самооценката на мениджъра и оценката на другите, а в доклада има конкретни съвети как да се подобрят мениджърските умения”, обяснява тя. Съветва, след като мениджър се оцени с 360-градусова оценка, да посети подходящо обучение и след шест месеца или година отново да се направи такава оценка и да се види дали има промяна.