Human Synergistics International

Въпросник Стилове на живот (Life Styles Inventory ™)

Какво измерва?
Системата се фокусира върху поведението и начина ни на мислене, а не върху чисто професионални компетенции. „Не мери степен на проактивност в продажбите например, а какво поведение демонстрира човекът. Един професионалист може да е много добър експерт в дадена област, но неговите  поведения да са неконструктивни поради различни причини и да му пречат да реализира потенциала си”, обяснява Анелия Спасова.
Системата дава профил на изследваното лице по 12 типа поведения, като конструктивните стилове са „Постижение”, „Самооактуализация”, „Хуманистично-насърчаващ”, „Сдружаващ”. Те са балансирано ориентирани към ефективност в работата и към ефективност във взаимоотношенията. Във всеки профил има различно съчетание на всички дванайсет стила. Обикновено се интерпретират най-силно изразените резултати, а обект на програмата за развитие са най-големите отклонения. Препоръките са към конструктивните столове, които са най-слабо изразени. Например, ако човек има високо изразен Конвенционален стил, което означава, че сляпо спазва правилата и процедурите, от консултанта се очаква да е запознат със ситуацията около изследваното лице и да проведе разговор с него дали това поведение е пряко свързано с работната му среда. „Вероятно е изследваното лице да има мениджър с висока стойност на стил Власт. Това означава липса на делегиране, липса на доверие, контрол над всичко, начин на управление чрез принуда, заплаха и т.н. И обикновено хората в екипите на такива мениджъри развиват конвенционални, зависими стилове. А те реално са неефективни, защото такива хора са пасивни и сляпо следват заповеди”, обясни Спасова.
 

Как работи?
Въпросникът работи като самооценка и оценка от другите под формата на 360 градуса обратна връзка. Въпросникът съдържа 240 твърдения, като се преценява в каква степен те се отнасят за оценяваното лице. Твърденията са описателни, като например „никога не изпуска контрола”, „харесва да развива другите”. „Обикновено самооценката е реалистична, но тя зависи от мотивацията на човека. Резултатите не се предоставят на трети лица и това също е предпоставка да бъдат обективни”, твърди Спасова. След като оценяваният е описал начина, по който се вижда чрез тези твърдения, резултатите се пренасят в скала, която описва 12-те стила на мислене и поведение. По този начин се изгражда профила на човека. За всеки стил има високи, средни и ниски стойности, а от това в какъв диапазон е резултатът, се правят конкретни интерпретации за ефективността му в работата, анализ и препоръки за развитие.
Когато има оценка от другите, се съпоставят двата профила. „Там анализът е насочен в две посоки – къде се разминават самооценката и оценката от другите, както и резултатите от стиловете. Понякога се случва да се оценим по-положително и конструктивно, отколкото другите ни оценяват, и обратното”, коментира Спасова.
Цената на един личностен профил с доклад на база на самооценка 160 евро.
 

Как се използват резултатите?
Една от характеристиките на системата е, че залага на това, че промяна е възможна. „Човек има стабилни поведения, които са свързани с неговия характер, предпочитания, детство и т.н., но със сигурност в организационна среда, независимо от своите естествени предпочитания, бихме могли да работим целенасочено върху поведения, които ни правят ефективни”, категорична е Спасова. По думите й начините, от които изследваното лице се възползва от резултатите, е, първо, самоопознаване и след това съставяне на план за развитие, който включва конкретни стъпки за засилване на конструктивните стилове на поведение и намаляване на неконструктивните.
„Ако човек има проблем да работи в екип, казваме точно на какво се дължи това. Например, ако има висок резултат по опозиционно поведение, означава, че се противопоставя на нови идеи, но не защото има по-добро предложение, а за да спечели влияние”, коментира тя.
 

Улавя ли манипулация?
„Трудно е да се манипулира въпросникът, защото няма вярно и грешно твърдение. Има по-положително звучащи и конструктивно изглеждащи твърдения и това е взето предвид. Скалата, която изразява конструктивните поведения, е приспособена към този факт и отразява т.нар. социална желателност, така че тестът е трудно да бъде излъган”, твърди Анелия Спасова. По думите й това се доказва от факта, че резултатите на едни и същи изследвани лица са сходни, освен в случаите, когато има драстична промяна в житейската и професионалната ситуация. Все пак, ако оценката се прави с цел даден служител да бъде повишен, един ръководител не би трябвало да разчита само на самооценката на лицето, а да приложи 360 градуса оценка, съветва Анелия Спасова.
 

Валидност на инструмента?
„Тестовете са създадени преди близо 40 години и оттогава постоянно се подобряват. Практиката доказва, че инструментите работят, описват правилно и отговарят на стандартите за валидност и надеждност, адаптирани са и за български условия”, казва Анелия Спасова.
По думите й оценяваните лица се припознават в резултатите и няма изненадани.
 

Кой използва системата?
Като цяло системата е позиционирана за развитие и не се прилага при подбор, тъй като фокусът на инструментите е основно към поведенията, които правят човека ефективен или му пречат да бъде такъв във вече установена работна среда, обяснява Анелия Спасова - Operations & Business Development Manager в Human Synergistics Bulgaria. Практиката й показва, че подобни инструменти за диагностика и развитие използват както международни, така и български компании. „Българските ни клиенти са предимно средни и големи компании. Наскоро средно голяма българска компания приложи почти целия инструментариум. Резултатът беше много интересен, защото видяха нагледно по какъв начин профилите на мениджърите и поведението на лидерите влияе върху организационната култура и обратно - как организационната култура влияе върху резултатите и ефективността на компанията и нейната позиция на пазара”, обясни тя. Често причина да се използва подобен инструментариум е и усещането за проблем, който не може да бъде идентифициран по друг начин.

Профил на мениджърската ефективност (Management Effectiveness System ™)
Профил на мениджърската ефективност е статистически валиден процес, чрез който мениджърите получават задълбочена обратна връзка чрез самооценка и 360 градуса оценка. „Този инструмент не е базиран на стиловете на поведение, а оценява 14 мениджърски компетенции в три основни групи – „Задачи”, „Междуличностни умения”, „Личностни умения”. Например той е комуникативен, но когато работи под напрежение, става агресивен. Въпросникът дава информация за това как мениджърът решава проблеми, планира и поставя цели, делегира ги, справя ли се със стреса и т.н.”, обяснява Анелия Спасова.
Инструментът работи само като 360 градуса оценка. Въпросникът се попълва от оценяваното лице и от поне шест други човека от организацията - подчинени, равнопоставени и ръководител. Обратната връзка е доклад, в който се представя самооценката и оценката на другите. Резултатите се съпоставят с международни норми. „Това е добра основа да си сверят часовниците, защото мениджърските умения са имено тези, с които ефективно управляваме, и са малко или много универсални”, обяснява Спасова.
Характерно например за България е, че изследваните лица у нас имат по-високи резултати по стил опозиционен, а характерно за него е противопоставяне, конфликтност, желание за превъзходство, негативизъм.
 

Влияние на лидера (Leadership/Impact®)
Инструментът „Влияние на лидера” работи като 360 градуса оценка и измерва лидерски стратегии – създаване на визия, наставничество, стимулиране на мисленето, създаване на условия, мониторинг, подкрепа, осигуряване на обратна връзка. „С този инструмент се оценява и влиянието на лидера върху хората, с които работи. С него не се прави личностен профил на лидера, а се съставя профил на поведенията, които предизвиква и мотивира неговото управление в другите”, обяснява Спасова.  Ако лидерът е конструктивен, то профилът на неговото влияние също ще е такова, а хората, които работят с него са стимулирани и мотивирани. И обратното, по профила на неговото влияние може да се направи извод, че не е успешен, защото провокира основно пасивно и агресивно-защитни стилове, които съответно са неконструктивни, и прави хората в компанията неефективни. “Подобни инструменти е трудно да се манипулират - казва Спасова, - защото е малко вероятно един мениджър да е конструктивен, да притежава качества и умения, които искаме да възпитаваме в един лидер, а в същото време хората да не го харесват и да дадат крайно негативни отговори за него. Ако служителите не го харесват, то най-вероятно за това има причина”, твърди Спасова.