ОС България

Какви инструменти предлагат?
В портфолиото на компанията  присъстват 14 теста за оценяване на човешкия капитал и организацията, всеки от които има конкретно предназначение.  Това са NEO Revised Personality Inventory, LJI Leadership Judgement Indicator, PASAT 2000 Poppleton-Alan Sales Aptitude Test, HCS Integrity Check, MDAQ 10 Mayer-D`Amato Organizations Assessment Questionnaire, TOM Test of Motivational Orientation, WIS/SVP Work Importance Study, IST 2000 R Test of Structure of Intelligence, Селектор про, BFA Big Five Adjectives, ORG-EIQ Emotional Intelligence at Work, OS Assessment/Development Center.  Компанията предоставя на HR специалистите платформа, в която могат сами да администрират тестове. При първоначалната покупка на даден тест има задължително обучение, което е включено в цената. Когато тестовете се попълнят, платформата генерира определен тип доклади.

Kак се избира тест?
„Когато се избира тест, първо трябва да се дефинира ясна цел. Например имаме проблем с мотивацията на хората в компанията. Подходящият тест за този случай е ТОМ. Ако проблемът е, че хората не пасват на организационната култура и има разминаване в ценностите, прилагаме WIS/SVP. Когато искаме глобално да оценим хората по отношение на това как приемат нови знания, начина, по който работят с други хора, какви са неговите стилове на поведение, прилагаме NEO. В него има различни скали и ние можем да конкретизираме кои от тях са важни за конкретните позиции”, обяснява Светослав Занев, който е управител на OС България. Един от честите случаи, в които компании прибягват до тестове, за да оценяват служителите, е да видят кои от тях имат потенциал за мениджъри, допълва Николай Николов, Director R&D в компанията. В тези случаи се използват тестове за лидерски умения. За продавачи, позиции в търговията, водене на преговори се използва PASAT. Така в зависимост от различните цели, които си поставят „Човешките ресурси”, се преценява кои от инструментите да се използват. Тяхната практика показва, че най-използваните инструменти са NEO, PASAT и HSC Check.

Как работи тестът за Оценка на организационната лоялност?
Например тестът HCS Integrity Check е инструмент, който измерва индивидуалните нагласи за спазване на различни социални, морални или фирмени правила. Той е в състояние да идентифицира кандидати за работа или служители, склонни да извършват по-дребни или големи нарушения на нормите и дисциплината. „Във фирмите има огромно натрупване на контрапродуктивно поведение. Това е големият проблем, а не толкова кражбите”, казва Светослав Занев. Най-масово се злоупотребява с работното време.  „Други популярни неща са със служебната кола да се вършат лични неща. Ако нещо ти дотрябва, а във фирмата го има, да си го вземеш. Да се скатая, за да не ми възложат допълнителна работа”, допълва Николай Николов.
Тестът се попълва онлайн и съдържа различни сценарии, на които не се отговаря с „да” и „не”. Има контролни скали, които засичат желанието да се представиш по-добре, затова за да се „вземе” успешно този тест, човекът трябва да е наистина искрен и лоялен, обяснява Николай Николов.
„Една от причините, че хората не са лоялни към фирмата се корени в начина, по който те разсъждават. Става въпрос за нивото на морална зрялост на индивида. Когато някой не е лоялен, най-често се оказва, че той разбира по особен начин социалните конвенции”, коментира той. По думите му, ако човек прецени, че фирмата е постъпила зле спрямо него, той решава да си го върне. „Основният мотив за нелоялното поведение е липсата на организационна справедливост или по-скоро убеждението на конкретния служител, че фирмата не е справедлива към него. Тестът хваща тези нива, при които хората по една или друга причина интерпретират дадено събитие като нечестно спрямо тях или своите постъпки като приемливи”, обяснява Николов. Данните досега показват, че около 15 процента от тестваните лица в България открито признават за неголеми кражби, които са извършили, например да откраднат 50 лева. В САЩ, където също масово се използват подобни тестове, процентът на тези, които си признават, е 5.

Как се използват резултатите от тестовете?
Резултатите от теста HCS Integrity Check например може да спести много пари на компаниите, убедени са от OС България. „Често хора, които отговарят за дадени материални средства, може да се изкушат. За някои компании вътрешните кражби означават големи загуби. Нека вземем например верига от 200 бензиностанции. С този тест липсите се намаляват на половина или по-точно между 40 и 60 процента”, твърди Николов. Използвайки го, компаниите спестяват много повече от това, което губят с липсите.
Резултатите от тестовете не трябва да бъдат единствен източник за вземането на решение, категорични са от OС България, а да се използват като допълнителна информация. „Ако се оценява служител и се измери какви резултати е постигнал във времето, то това е обективно. Тестът обаче може да покаже и неговата гледна точка. Да даде картината отвътре и да допълни това, което се вижда отвън”, казва Николов. Това е също важно, тъй като обективните резултати невинаги дават пълната картина за приноса на един служител към компания. Например, ако работи в екип и помага на другите, това ще бъде важно за самия екип, въпреки че няма как да се измери обективно.  „Тестът показва нагласите на оценявания, разкрива инвестициите, които прави, за да помага на другите и да поддържа отношения. Поради тази причина в оценяването е важна неговата гледна точка”, допълва той. Тестът показва какво човекът смята за добър модел на работно поведение и как си представя добрите резултати. От резултати от теста се вижда къде този служител трябва да бъде развиван или какво в неговия идеален модел трябва да бъде променено.
 

Улавят ли манипулация?

Как се нормират тестовете?
„За да се прилагат чужди тестове в България, то те трябва да се адаптират. Защото ако в даден тест за САЩ е нормално стойността да е 50, за България тази стойност може да се окаже твърде висока или ниска. Поради тази причина не може просто да се пренасят тестове от една държава в друга, а е важно да се нормират регионално и локално”, обясни Светослав Занев. „Ако изследваме мениджър за лидерски умения, ние искаме да знаем как стои до другите българи, а не да го сравняваме с мениджъри от други култури”, допълва Николай Николов.  Когато тестът е адаптиран, резултатите се съпоставят с репрезентативна за България извадка. Тя съответства на структурата на българското население. „За личностния въпросник NEO например са изследвани предварително около 2000 човека”, обясни Николов.

Каква е валидността?
За отделните инструменти валидността е различна. Тестовете за интелигентност например имат валидност 0,5 и 0,7. Минимумът да се публикува личностен тест е 0,4, казва Светослав Занев.
Чрез тестове не може със 100 процента сигурност да се предскаже поведението на един човек във всяка една ситуация, категоричен е Николай Николов. По думите му целта на тестовете е не да предскажат поведението на един човек в конкретна ситуация, а как ще реагира в дълга поредица от такива ситуации. „Ако тестваме търговец с тест, чиято валидност е 0,4, това означава, че шансът да предскажем резултатите за един месец ще бъде е около 60 процента, а да сгрешим - 40. Но ако вместо да се опитваме да прогнозираме резултатите за един месец, се опитаме да предскажем резултатите му за една година, вероятността тестът да познае нараства, защото намалява ролята на случайните фактори и се увеличават тези на личността”, поясни Николов. „Неструктурираното интервюто има средна корелация 0,14, което означава, че неговата прогностична валидност е само около два процента над чистата случайност. Това предполага, че с неструктурирано интервю шансовете да познаем или сгрешим в прогнозите си как би реагирал човек са 52 към 48. Валидността на интервюто се повишава многократно, ако то се структурира. Структурираното интервю е свързано с конкретна рамка на компетенциите. Така валидността може да се покачи до 0,35-0,40”, допълни Николов. По думите му между структурираното интервю и личностния тест няма голяма разлика и валидността е близка. В тестовете има същия тип от въпроси, които специалист би задал в структурирано интервю, с тази разлика, че на едно интервю не могат да бъдат зададени 100 и повече въпроса.
Според Светослав Занев изключително важно е поведението на човек по време на интервю и комуникацията на живо. Затова от OС България винаги препоръчват на клиентите първо да прилагат теста, за да получат добра основа, на базата на която да се подготвят за интервюто. „От теста можеш да видиш, че е комуникативен, но на живо виждаш какви стратегии използва, за да прилага своята комуникативност”, обяснява той. По този начин валидността става много по-голяма.