THOMAS International

Thomas Personal Profile Analysis

Какво измерва?
Thomas Personal Profile Analysis е система за личностен анализ. Основата му идея е да оценява хора, длъжности и да сравнява профил на длъжност и човек. „Поведението на оценявания се разглежда като комбинация от четири основни фактора, които зависят от начина, по който възприема и действа в средата около себе си”, обяснява Лора Аладжем, мениджър „Оценка и развитие” в Consulteam Human Capital. По думите й човек възприема средата или като враждебна, или като приятелска. В рамките на тази среда е или проакитвен, или реагиращ. „Хората, които са проактивни и възприемат средата като враждебна, приемат трудностите и препятствията позитивно, като предизвикателства и веднага се опитват да ги преодолеят. Такива хора се наричат Доминантни и се мотивират от постигането на резултат. Тези, които възприемат средата като враждебна, но са реагиращи, се наричат Съобразяващи се. Те анализират, търсят грешката, за да я оправят. Тях ги мотивира качество. Хората, които възприемат средата като приятелска, искат всичко около тях да е хубаво и търсят позитивното, се наричат Влиятелни и се мотивират основно от популярност. Четвъртата група са хора, които наричаме Постоянстващи. Те възприемат средата като приятелска, но са по-бавни и спокойни. Ориентирани са към сигурността и екипа и се стремят да подпомагат останалите и да се чувстват подкрепяни”, допълва Лора Аладжем. Като резултат системата показва комбинация от фактори, която важи за човека и определя предпочитаният му стил на поведение в работата.
 

Как работи?
Едно от най-големите предимства на въпросника е, че е изключително кратък. Съдържа 24 реда с по 4 прилагателни. На всеки ред оценяваното лице отбелязва едно „да” за прилагателното, което се отнася в най-голяма степен до него и едно „не” за това, което най-малко му приляга. Попълването на въпросника отнема от 6 до 10 минути. За всеки преминал през системата се генерират три профила – предпочитан стил на поведение, промяна на  поведението в работна среда и реакция в ситуации на напрежение.
Друго предимство на Thomas е възможността работодателят да изработва длъжностен профил на позицията. В Consulteam вярват, че всяка позиция е уникална за съответната компания и няма такова нещо като профил на „стандартен търговец” например. Затова прекият ръководител на вакантната длъжност, подпомаган от HR специалист, може да дефинира профил на позицията посредством инструмента Human Job Analysis. Полученият профил се съпоставя с личностния профил на кандидата и се дава предположение в кои области и доколко човекът ще се впише в изискванията на компанията. Лора Аладжем допълва, че в някои случаи дори двата профила да се различават частично, кандидатът може да е в състояние да променя поведението си в работна среда по такъв начин, че да отговаря на изискванията. По време на интервюто специалистите по подбор се стремят да разберат дали опитът, знанията и мотивацията на човека  ще му позволяват да действа според корпоративните изисквания. „Възможно е например човек, който по принцип има мек и ненастойчив подход на комуникация, да разпознава ситуациите, в които се налага да прояви твърдост и да умее да общува директно и асертивно. Затова различните инструменти за личностен анализ никога не могат да бъдат използвани самостоятелно, а се прилагат заедно с интервю и други методи за оценка”, разясни Аладжем.
Прилагането на системата за външен клиент е 90 евро за тестван човек, като в цената влизат писмени резултати и консултации.
 

Как се използват резултатите?
Системата генерира различни доклади в зависимост от това с каква цел е оценяван човекът. „Може да извади например доклад с описание на мениджърските или търговски умения. Те не се сравняват с норма, а с желания длъжностен профил от клиента и неговото разбиране за успешен служител”, коментира Аладжем. По думите й, ако подбираме търговски представител, личностният анализ показва не дали кандидатът е добър или лош търговец, а кои са силните и слабите му страни в процеса на продажбата – отварянето на сделката, воденето на преговори, затварянето на продажбата, следпродажбеното обслужване и т.н.
 „Важно е да се знае, че Thomas, както и останалите подобни инструменти, не могат да се използват самостоятелно. Дори профилът на кандидата да съвпада 100 процента с изискванията на позицията, това не е гаранция, че кандидатът ще се справи”, казва Лора Аладжем. Инструментът не мери знания, опит, интелигентност и мотивация, а дава описание на естественото поведение. Без подобни инструменти е доста трудно и времеемко дори за опитните специалисти да дефинират какво мотивира човека, какви са неговите страхове и стил на общуване. Това важи особено когато кандидатите са по-опитни и подготвени за процеса на подбор. По думите й резултатите от системата Thomas са полезни с това, че предупреждават работодателя какви биха били възможните рискове от наемането на даден кандидат. Компанията сама преценява как да подходи. „Има случаи, в които има много качествен човек, който почти не пасва на профила на длъжността, но за компанията са изключително важни уменията му. Тогава клиентът може дори да промени изискванията към длъжността, така че тя да съответства на профила на кандидата, а не обратното. Thomas  е и инструмент за задържане на ключовите хора”, казва Лора Аладжем.
 

Улавя ли манипулация?
„Има няколко предпоставки за предпазване от манипулация, които са заложени във въпросника за анализ на личностен профил. Освен обичайната скала за лъжа, с която повечето инструменти разполагат, Thomas бланката предполага много бързо попълване. Трудно е за кандидат, който идва на интервю и бъде поканен да попълни въпросник за самоанализ в рамките на 10 минути, да прави социално-желателни избори”, категорична е Аладжем.  По думите й може би най-добрата защита от манипулиране е самата форма на Thomas – тя не е съставена от въпроси, а предполага избор от група от четири прилагателни – едно характерно и едно нехарактерно за оценявания. Всяко от прилагателните може да бъде възприемано като позитивно и това прави почти невъзможно „да се докараш”.
Аладжем казва, че ако въпросникът се попълни напосоки, е много вероятно да се получи невалиден профил. В този случай се активира скалата за лъжа, която е скрита в системата. Според нея, ако кандидат се опита да манипулира въпросника, шансът скалата на лъжа да не го хване е минимален.
 

Валидност на въпросника?
„От опита, които имаме до момента, хората, които са минали въпросника, дават средно около 90-95 процента валидност на резултатите”, каза Лора Аладжем. Според сертификата на Thomas от Британското дружество на психолозите (British Psychological Society), валидността на въпросника е 85%.
Лора Аладжем допълва, че до този момент е тествала над хиляда души и само в два случая хората не са били съгласни с профила си.
 

Кой го използва?
Въпросникът за самоанализ се прилага от консултантите на  Consulteam при по-голямата част от проектите за подбор на позиции за различни специалисти, административни, мениджърски и търговски длъжности. Thomas се прилага широко и за оценка на служители.
Възможно е и независимо ползване на системата Thomas. То е обвързано с преминаване на четиридневно обучение обикновено на HR специалисти и придобиване на софтуера за работа със системата. По думите на Аладжем Thomas се ползва от компании, които са ориентирани към развитие на служителите и повишаване на корпоративните резултати чрез повишаване на мотивацията и компетентността им.
 

Thomas Team Culture Profile
Анализът на културата на екипа (Team Culture Profile) дефинира идеалната култура на даден екип, идентифицира реалната култура на екипа, дава информация за степента на съвпадение или разминаване на двете от гледна точка на типични поведения и роли на членовете на екипа.
TCP се използва, когато екип или организация не се представя добре с цел разрешаване на междуличностни конфликти, при смяна на мениджъра или членове в екипа.
„Започваме проекта, като всички членове на екипа попълват въпросника за личностен анализ, а програмата “смесва” техните графики и по този начин се формира описанието на културата на реалния екип такава, каквато е в момента”, обяснява Лора Аладжем. След това членовете на екипа или неговото ръководство посредством специален въпросник и с помощта на експерт в системата дефинират профила на идеалната култура на екипа. Резултатът е доклад, показващ силните и слабите страни на реалната култура на екипа, описание на идеалната култура и сравнение между двете. Описват се и ролите на всеки от членовете в рамките на идеалния и реалния екип. „Инструментът се прилага от компании, за които стандартният тиймбилдинг формат с хапване и пийване не е достатъчно ефективен. По принцип анализът на културата е приложим за сравнително малки екипи – 10-15 човека”, отбелязва Аладжем.