SHL

Какво измерва?
SHL тестът е инструмент, който се прилага предимно за средноуправленски и високи управленски позиции. „Представлява комбинация от специфични въпроси за професионален опит и умения, както и тест, чрез който се разкриват детайли от личността – дали човекът е повече екстроверт или интроверт, как би реагирал в определени ситуации, какъв тип мениджър е, какъв опит има в управлението на хора”, обяснява Мария Темелкова, отговорник ключови клиенти в Manpower. С него се проверява и аналитично мислене, пространствено мислене,  дали изследваното лице е човек на числата или е с творческо мислене. В зависимост от резултатите в коя секция се представя по-добре, дава наяве негови качества в сравнение с други, където не се е справил.
 

Как работи?
Според целите на изследването е възможно изследваното лице може да не преминава през целия тест или да бъдат избрани определени секции от него. Тестът е базиран онлайн, но се попълва в офиса на компанията, тъй като практиката показва, че в домашна среда влияят различни фактори, обяснява Мария Темелкова. Попълването на теста отнема между 2 и 4 часа. SHL тестът съдържа различни въпроси, като има и чисто математически – например да се изчисли диаметърът на фигура по зададени параметри. „Това е по-скоро елементарна задача и цели да провери доколко човекът има логическо мислене и, ако не помни формулата, да стигне до нея по пътя на логиката”, обяснява тя.
Резултатите накрая показват до каква степен кандидатът е подходящ за позицията на база лични качества, като той е сравнен със средни стойности на успеваемост за подобна позиция например. В секциите, които оценяват личностни характеристики, човекът, който се подлага на оценяване, от резултатите може да види своя профил.
 

Как се използват резултатите?
Практиката на Manpower показва, че най-често компаниите използват резултатите за база за решение дали да назначат даден човек.  Тестът дава ключови характеристики на човека и практиката на специалистите от Manpower показва, че ако хората не са отговаряли механично, в редки случаи има изненади. Резултатите описват и  степенуват качества на личността и показва кои са изявените й черти.  „Този инструмент определя вариантите или начините, по които човекът би реагирал. Начина му на работа, на мислене, отношение към хората”, казва Мария Темелкова. Например има хора, които са индивидуалисти и трудно работят в екип. Други си мислят, че са хора, които делегират, а  всъщност не позволяват на останалите да се изявят. „Това се постига на база на характеристиките на човека – склонен ли е да взема бързо решения, би ли се доверил на друг или не, зачита ли мнението на останалите. Много хора казват, че вземат решения на база на това, което други биха казали. Практиката показва обаче, че той изобщо не смята за важно да споделя с други, което е изключително показателно”, коментира Мария Темелкова.

Как се улавя манипулация?
„В такъв вид тестове правилни отговори няма. Няма директен въпрос, на който се отговаря с „да” или „не”.  Техниките на разработване са такива, че често въпросите са едни и същи, но зададени по различен начин и заблуждават”, обяснява Мария Темелкова. Това се прави с цел да се провери дали човекът спекулира и сам противоречи на себе си. „Разбрал ли е въпроса правилно и отговорил ли е искрено, защото на същия въпрос след половин час е възможно да е дал друг отговор”, допълва тя. Нейната практика показва, че се случва хората да се опитат да манипулират теста. Проучват бизнеса, компанията, екипа и фирмената култура. „Знаейки, че например в ИТ сектора има определена култура, те наблягат на нещата, които биха определели това качество. Или, ако става въпрос за продажби, наблягат на „Аз мога да направя всичко”. Демонстрират самоувереност и като отношение, и като поведение”, споделя тя. Опитът й показва, че подобно отношение е по-типично за млади хора, които разчитат главно на това как ще се представят на тестовете. „Специалистите и компаниите, които са разработили тестовете обаче са добри професионалисти и са разработили техники за улавяне на манипулацията”, категорична е Мария Темелкова.
 

Валидност на теста?
„Тестът SHL описва основни характеристики или черти на характера на изследвания човек, начина му на мислене, адекватност и това се доказва в практиката. Ако един човек е описан по един начин, често пъти в реални ситуации действа точно така. Няма голямо разминаване между резултатите от теста и какво е той в действителност”, коментира Мария Темелкова. Когато се попълват теста обаче, концентрацията трябва да е върху разбирането на въпросите и да се отговаря честно. Допълва, че резултатите биха били различни, ако днес си в еуфория, а на другия ден - в лошо настроение. „Това е нещо, което предупреждаваме – не трябва да се мисли за странични неща и да се отговаря механично”, убедена е Мария Темелкова.
 

Кой го използва?
По думите на Мария Темелкова клиентите им са предимно международни компании, които имат традиции и доверие в използването на такъв тип инструменти. „Въпросникът е на английски език, тъй като често владеенето и разбирането на терминологията е важно за позицията”, допълва тя. Най-често оценявани са хората в продажбите, защото са ключови фигури в приходното звено, където напрежението е високо, целите са големи, а начинът на работа и мислене, възможността да се реагира адекватно в стресови ситуации са ключови.
Компаниите използват инструмента предимно при подбор. „Много малко са тези, които се обръщат към нас за оценка на служителите, макар че би трябвало, защото в първите шест месеца на ново работно място всеки се опитва да се докаже и да покаже колко е добър. След това хората се успокояват и преминават в по-лежерна фаза, което не е желателно. Затова е добре да има регулярна оценка и дори преоценка на служителите”, коментира Мария Темелкова. Според нея обаче някои компании приемат оценката на служителите като допълнителна инвестиция, която е излишна. „Казват ние вече си го познаваме. Всичко ни е ясно. Но оценката може да даде представа не просто за личностни качества, а за фактори за удовлетворение например, които са важни за ефективността на един служител”, твърди Темелкова. И съветва компаниите да се стремят да проверяват кандидатите по различни начини, защото елемент на субективизъм винаги има, дори и при личностните тестове.