| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
вторник, 07 май 2024 RSS
|
|
3496 прочитания
Парите не са основен мотив за промяна за успелите хора
Дарина Пенева, управляващ съдружник в Stanton Chase International Bulgaria
 Г-жо Пенева, Stanton Chase International Bulgaria специализирана ли е в определени сектори?Политиката на Stanton Chase e консултантите да се специализират в конкретни сектори на икономиката ни позволява да работим за клиенти от различни сфери. Все пак най-много клиенти имаме сред компаниите от бизнеса с бързо оборотни стоки, телекомуникациите и ИТ, от сектор Индустрия, Енергетика и Природни ресурси. Работим и с фирми от фармацевтичния и финансовия сектор. Сред клиентите ни са Bayer, „Стар фуудс”, Пощенска банка, VICHY, както и много други. За какви позиции най-често търсите хора? Трябва да се отбележи, че винаги актуални са позициите маркетинг мениджъри, търговски директор, финансов мениджър, главен счетоводител. През последните няколко години е засилено и търсенето на професионалисти в областта на управлението на качеството, производствени мениджъри, ИТ мениджъри, както и мениджъри „Човешки ресурси”. Една немалка част от проектите, за които работим, са за висши управленски позиции. Може ли да се каже хората от кои сектори са най-склонни да сменят работата си? Може би хората от сферата на бързооборотните стоки са най-склонни да обсъдят нова възможност, в определена степен това важи и за специалистите в телекомуникациите и ИТ сектора. По-консервативни са хората от сферите на финансите и производството. През последните няколко седмици се наблюдава известна консервативност за промяна на позицията, което до голяма степен се дължи на влиянието на световната финансова криза върху поведението на кандидати и компании и желанието за минимизиране на риска. Какви са най-често мотивите за смяна на работа сред мениджърите? Ако очаквате да чуете думата пари, ще ви разочаровам. По простата причина, че обект на директен подбор са мениджъри, които вече са постигнали професионални успехи. Това предполага, че от финансова гледна точка имат добри пакети и са уважавани за постиженията си. Когато търсят промяна, за тях е важно тя да носи предизвикателство, да допринесе за тяхното развитие като личност, като специалист, като лидер. Типично какъв процент увеличение на възнаграждението искат? Не мога да кажа конкретен процент. Стъпката нагоре в организацията предполага повече ангажименти, повече отговорности и по-висок риск. Този риск предполага и по-висок доход. Опитът ми обаче показва, че ако човек сменя индустрията или професията, може да приеме и условия, по-ниски от тези, които има. Много хора смятат, че когато им се обади хедхънтър, това е оферта за работа. Аз също съм била в ситуация, в която потенциален кандидат смята, че с обаждането получава оферта за работа. Това е обяснима реакция, все пак директният подход за набиране не е масов и има доста кратка история на българския пазар. Тук е много важна ролята на консултанта, който трябва да обясни на кандидатите как ще протече целият процес и стъпките, които го очакват. Опишете ни процеса стъпка по стъпка? Преди да започнем подбор, за нас е много важно да опознаем организацията на клиента: да посетим офиса, да видим как са организирани процесите, каква е работната среда, да усетим темпото и корпоративната култура, както и да имаме контакт с хората, които ще взимат решение за подбора. Така си създаваме един ясен профил както за позицията, така и за организацията. По този начин консултант и рисърчър могат да формулират стратегия за подбор - в какъв тип компании да таргетираме търсенето и към хора на какви позиции да се насочим. В този етап залагаме и критерии, по които ще бъдат оценявани кандидатите. Случва ли се клиентът да поиска хора от точно определени компании? Имали сме случай, в който клиентът смята, че неговият бъдещ мениджър се намира в няколко конкретни компании. В такава ситуация ние като консултанти се стремим да го убедим, че търсенето не трябва да се ограничава в много тясна рамка, а да обхване възможно повече алтернативи. Как се свързвате с кандидатите? Във века на комуникациите съвсем нормално е първоначалният контакт да бъде по телефона. След това подборът преминава през лична среща и интервю. Ние ползваме интервю, базирано на оценка на компетенциите. Използваме и инструменти за оценка на личностни качества и компетенции, проверяваме и препоръки. Зад всяка стъпка седи едно ноу-хау на компанията, на което са обучени всички членове на екипа ни. Как реагират обикновено, когато ги потърсите? Хората реагират по различен начин. Тези, които имат опит с подобни фирми, са много по-спокойни и уверени. Ако пък контактуват с компания като нашата за първи път, имат известни притеснения, дори страхове. Много малък процент реагират „грубо” или агресивно. Хората вече приемат, че за тях самите е добре да имат контакт с headhunting компании. Колко души обикновено таргетирате? Колко души типично се конкурират за една позиция? Всеки път е различно. Зависи от конюнктурата на пазара, от състоянието на индустрията, от наличието на дадени професионалисти на пазара на труда. Кандидатите може да са 20-30, но може и да са много повече. Има позиции, които са нетипични, и определени компетенции се притежават от малко хора, което предполага, че трябва да се обхване по-малка група от професионалисти. На финалния етап „отсяваме” между 3 до 5 души, които влизат в шортлистата. С колко от хората, на които се обаждате, имате личен контакт впоследствие? Може би с 50-60% от хората, с които разговаряме по телефон, се стига до среща. Немалко от тях признават, че любопитството ги е довело до среща с нас, но аз съм се убедила, че винаги има и нещо повече. Колко време отнема целият процес? Аз бих разделила процеса на две части. Първата е от стартирането на проекта до представянето на шортлиста. Обикновено отнема от 4 до 6 седмици. Втората част е от интервюирането на препоръчаните кандидати до взимането на решението от клиента и приемането на оферта. Средностатистически се оказва, че този процес отнема около 4 седмици, но понякога и доста вече. Ако става въпрос за високи позиции, при които има серии от интервюта, включително и в чужбина, вторият етап може да достигне дори и до 2-3 месеца. Кои са основни рискове за вашите клиенти и какви гаранции им давате? Когато става въпрос за подбор и за личности, риск винаги има. Гаранцията варира между шест и дванадесет месеца в зависимост от нивото на позицията. Това означава, че ако кандидатът реши да напусне или клиентът не е доволен от него, наше задължение е да намерим подходящ човек. Допуска ли се да предложите оферта на кандидат, който вече е в дадена компания благодарение на вас? Нямаме такъв случай. Нещо повече - имали сме случаи, в които проактивно с нас се свързва кандидат, работещ в организацията на наш клиент, с молба да бъде включен в базата ни данни и евентуално представян на наши клиенти. В такива случаи ние открито го информираме, че имаме отношения с неговия работодател и не можем да го препоръчаме, докато работи там, поради лоялността ни към клиента. Независимо че този подход ни ограничава, това е закон за нас. Нашият бизнес се гради на базата на доверие и партньорство и основната ни цел е да създаваме дългосрочни отношения с клиентите. 70% от нашите проекти са т.нар. повтарящ се бизнес - нов договор със съществуващ клиент. Каква е цената на вашите услуги? Според глобалната ни ценова политика, която прилагаме, и тук консултантският хонорар се формира като процент от годишния брутен доход на избрания кандидат. Той варира в границите 28-33 процента в зависимост от нивото на позицията. Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|