| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
неделя, 19 май 2024 RSS
|
|
5486 прочитания
Хедхънтинг на ниски нива деморализира пазара и е чиста кражба
Мирена Петрова, изпълнителен директор Pendl & Piswanger България
 Г-жо Петрова, има ли разлика между екзекютив сърч и хедхънтинг?Екзекютив сърч и хедхънтинг много често се преплитат. Разликата е, че при екзекютив сърч се включва проактивно кандидатстване, докато при хедхънтинга говорим за активно контактване от наша страна. За какви позиции се обръщат най-често компаниите към вас? Държа да подчертая, че ние работим единствено и само за високи мениджърски позиции - първо мениджърско ниво. В този смисъл за нас екзекютив сърч и хедхънтинг са еднакви. Но бих искала да призова всички колеги да спазват тази етична форма, защото хедхънтинг на други нива - на ниски позиции - деморализира пазара и в крайна сметка си е чиста кражба. Когато говорим за хедхънтинг, става дума за промяна на екзекютив ниво. Такава промяна, която по някакъв начин трябва да помогне за развитието на пазара. Която пренасочва квалификация от една компания в друга и която е наистина конструктивна, креативна и води до по-добри резултати. Кои са вашите клиенти? Всичко в нашия бизнес е много конфеденциално. „Жертви”, клиенти, субекти, обекти се променят изключително динамично на този пазар. Например ние хънтваме изпълнителен директор на една компания, а следващият – неговият заместник, става наш клиент. Затова предпочитам да не изброявам листата ни от компании. Това, което мога да кажа, е, че работим с рамкови споразумения към много интернационални компании. След като поемете един проект, какво следва? Първоначалният контакт е от страна на клиента. Първото, което ние правим, е да проведем разговор с него. Да уточним причините да се обърнат към нас. След това таргетираме възможните компании, в които можем да търсим потенциалните кандидати. Игнорираме такива, в които би могло да съществуват конфликт на интереси и изготвяме таргет листа. Идентифицираме на съответната позиция в съответната компания какви хора има, какъв е техният бекраунд, какво знаем за тях – от референции, различни социални и обществени изяви и т.н. След това с клиента избираме потенциалните кандидати, с които осъществяваме контакт, идентифицираме евентуалната им готовност за професионална промяна или пълната липса на такава. Ако потенциалният кандидат няма желание за промяна, не се обезкуражаваме, защото често това се променя в хода на процеса. След този етап определяме кандидатите, които се превръщат вече в наш целеви таргет. С тези хора от таргет листата провеждаме срещи за уточняване на позицията. Колко души типично попадат в таргет листата? В първоначалната таргет листата може да има 20 компании. В контактната листа ги свеждаме до 10, като в крайна сметка ограничаваме шортлистата до не повече от 5 души. Дори най-често в практиката това са двама до трима. Преди да се обадите на даден потенциален кандидат, знаете ли кого точно търсите? Много често знаем. Нашата компания съществува повече от 8 години на българския пазар и имаме база данни, в която има над 11 000 кандидати на ключовите позиции в големите компании. Следим промените и познаваме тези хора. Когато не ги познаваме, имаме различни подходи. Те са ноу-хау на всяка една компания и ние обучаваме всички наши служители. Как действате в случаите, когато не познавате конкретните хора? Интернет е добър източник на информация. Личните познанства и мрежата професионални контакти работи много ефективано в тези случаи. Имаме си и наши специфични професионални тайни. Случва ли се клиент да поиска точно определен човек и какво правите в такива ситуации? Изключително рядко, но когато се случвало, обикновено не е сработвало. Когато се намесят професионалисти от нашия ранг, се въвеждат корекции по желания профил, възникват нови идеи, задават се критерии за ефективност и оценка на потенциалните кандидати. Когато предложим на клиента и други професионалисти, често пъти той избира различен от таргетирания от него обект. Как се свързвате с потенциалните кандидати? Подходът е различен. Търисм ги там, където е удобно да ги намерим. Разбира се, избягваме служебни телефони и имейли. Стремим се да ги търсим в извънработно време. Много често използваме нетрадициони и заобиколни методи. Разбираме кога човекът прибира детето си от детска градина и други такива неща, които са част от нашите малки тайни. Но има много подходи, за да се стигне до един кандидат. В България това е много по-лесно, отколкото в други европейски страни. Случвало ли се е човек, попаднал в една компания благодарение на вас, да избере след време друга отново благодарение на вас? Не, това се изключва от нашия етичен кодекс. Едва ако този човек е напуснал компанията, и то след значителен период от време, далеч надхвърлящ гаранционното ни обслужване, би могъл отново да разчита на нашата компетентна помощ. Какви са гаранциите, които давате на клиентите? За високите мениджърски позиции гаранцията е обикновено една година и покрива всички причини. Те могат да бъдат напълно ирационални, емоционални, професионални, лични, няма значение. Ние ги покриваме. Възможно ли е компания, която е била ваш клиент, след време да попадне в списъка от компании, от които търсите потенциални кандидати? В рамките на една година от последния осъществен проект ние не се свързваме със служители на тази компания. А предложените и позиционираните от нас служители не ги „контактваме” никога повече. И това е така да се каже безсрочна гаранция. Как се определя цената за клиента? Работите с фиксирани суми или на процент? Това се определя от клиента. Ние обикновено предлагаме процент от брутното годишно възнаграждение. Но когато работим с клиент за първи път, той най-често предпочита фиксирана цена, защото не познават нашите методи, подхода ни, процедурата. Освен това при първи проект с фиксирана цена се избягва конфликтът на интереси. Ако изберем най-скъпо платеният кандидат, това означава, че и хонорарът ни ще е по-висок, но в действителност в практиката не се случва така. Обикновено кандидатът, който се мести само заради финансовата облага, не е най-добрият кандидат и в 90% от случаите не избираме него. За какъв процент от брутната годишна заплата работите? Приетият процент за тази услуга на европейско ниво варира между 10 и 30. Каква е схемата на плащане? Процесът на проучване изисква сериозна инвестиция и работа, от която клиентът получва изключително важна инфрмация. В този процес разбира неща за самата позиция, за конкурентните компании, за начина, по който те са организирани, за тяхната ефективност на пазара. Това означава, че нашето проучване само по себе си е един завършен продукт, затова първоначалното плащане е обикновено 30% от общата сума. Финалното плащане е след успешното приключване на проекта. Какво показва вашата практика - за какъв процент увеличение на заплатата хората са склонни да сменят работата си? Увеличението на възнаграждението не може да бъде мотив сам по себе си. Мотив за промяна може да бъде смяна на бранша, кариерно развитие, една значително по-голяма компания, преминаване в интернационална организация. Може да бъде пакет, който включва обучение, развитие, но заплащането само по себе си не е решаващ фактор. Заплатата, разбира се, има своето влияние, но то не е решаващо и е от порядъка на 20%. Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|