| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
неделя, 19 май 2024 RSS
|
|
6282 прочитания
Колкото по на изток, толкова по-висок процент увеличение на заплата искат кандидатите
Камелия Дамянова, управител Target България
 Г-жо Дамянова, какво се случва, след като клиентът се свърже с вас за определен проект?Много е важно да разберем нуждата на клиента – да добием реална и много точна представа какво се търси и защо. Изясняването на профила е ключов момент в работата ни, а много често за съжаление клиентът не е с ясна идея какво търси. На първа среща, разбира се, клиентът задава своите въпроси за начина, по който работим и как конкретно можем да сме му полезни. Когато нещата са уточнени, изграждаме стратегия, която се съгласува със самия клиент. С нея фиксираме къде, кого и как ще търсим. Много често първият контакт с хората, към които сме насочили вниманието си, е по телефона. Обясняваме по какъв проект ги търсим и ако човекът насреща е готов да обсъди офертата, продължаваме със следващите етапи. Клиентът през целия процес - от създаването на стратегията до представянето на препоръчаните кандидати - е в течение какво се случва и получава регулярни отчети. Предоставя се систематична информация за това колко процента от потенциалните кандидати са отхвърлени и поради какви причини, което пък дава на клиента поглед върху пазара и потвърждение доколко търсеният профил или направената оферта са реалистични. Колко от кандидатите са готови да ви изслушат? Голяма част от хората, с които разговаряме, са готови да ни изслушат – не всички, разбира се, имат интерес към предложението. Интересен е фактът, че в България много хора са склонни да препоръчат други кандидати дори те самите да не проявяват интерес. Подобно отношение е голяма рядкост в другите ни офиси. Кога казвате на кандидата за коя компания работите? Зависи от клиента. Може проектът да е отворен и да даваме тази информация, но когато е конфиденциален, името на компанията става ясно на броени кандидати. Колко срещи обикновено имате с един кандидат? Комуникацията с кандидатите е деликатен процес и всеки един етап е важен за крайния резултат. До голяма степен преломен момент е отговорът на кандидата: „Сконен съм да разговаряме, искам да науча повече за предложението.” Този отговор обаче не е гарантиран и подходът на консултантите е важен в тези още първи минути. Както вече споменах, често първият разговор е по телефона, а след това следва размяна на информация. От наша страна изпращаме информация за проекта, а от страна на кандидата това е потвърждаване на интереса му и изпращане на актуална автобиография. Често следващата стъпка е кратка дискусия по телефона и на последно място, разбира се, е личната среща (една или няколко) и събеседване с наши консултанти. Вие бихте ли приели проект, ако той е за по-ниска позиция? Отговорът е по-скоро в степента на отговорност и ценност на позицията, а не в ранга и в йерархията. Хедхънтингът е начин на работа. Ако клиентът прецени, че позицията е важна, ценна и изисква специален подход, той може да се обърне към нас и чрез метода на директен подбор да достигнем до подходящите хора. От друга гледна точка предпочитани сме за по-високи и отговорни позиции, защото тези хора рядко остават на пазара на труда като „свободни радикали”. Каква е долната граница на месечното възнаграждение за позициите, за които търсите хора? Рамките на заплатите в България са доста плаващи и естествено зависят от много обективни, а понякога и от субективни фактори. Клиентите, разбира се, се обръщат към нас с определен бюджет на месечно възнаграждение, а ако търсите конкретни цифри, то типичните рамки за България са между 2000 и 8000 лв. Разбира се, имали сме заптвания и проекти с предлагани възнаграждения под и над тези суми. На какъв етап се дискутира възнаграждението на потенциалните кандидати? Възнаграждението се определя от клиента, но да не забравяме, че кандидатите са в правото си да договарят цената на труда и знанията си. Ние питаме кандидата какво е очакваното възнаграждение, който е много мразен въпрос от нас, българите. Отговорът на този въпрос обаче ни помага да преценим доколко очакванията на кандидата се вписват в бюджета на работодателя и доколко има смисъл от по-нататъшната ни комуникация по този конкретен проект. Какво е типичното увеличение на заплатата, което очакват кандидатите, за да сменят работата си? Много е относително. Нещата зависят и от новата позиция, която коментираме, и от отговорностите, свързани с нея. Имали сме случаи, в които хора искат 50%, имали сме случаи, в които искат 100%. Но в по-голяма част от случаите говорим за 20-30% увеличение на заплатата. Какъв е типичният процент в другите европейски държави? Опитът, който имаме, показва, че колкото по на изток се движим, толкова по-голям е този процент. В Западна Европа говорим за много по-реалситичени цифри - от 10-15 до 20 процента. Как се определя цената на услугата за вашия клиент? Разходите за клиента зависят основно от заплатата, която ще получи кандидатът. Мога да кажа, че това е около 30-33 процента от брутната годишна заплата. Зависи и от длъжността. Има проекти, които отнемат повече време и това също се калкулира в цената. Същевременно има и минимален праг, защото работата по един проект изисква големи усилия, време и ресурс. Има агенции, които предпочитат да работят с фиксирани суми, за да не експлоатират клиента си и той да не се чувства изнудван. Защото, ако клиентът каже, че бюджетът му е между 3000 и 5000 лв. месечна заплата, може да му се предложи кандидат, който иска 5000 лв., само защото това определя комисионата на агенцията. Вие работите ли с фиксирани суми? Да, дори предпочитаме да работим с фиксирани суми именно поради тази причина. Според вас морален бизнес ли е хедхънтингът? Бизнесът се прави от хора и техният морал и спазване на граници е важен тук. Ние отправяме оферта към кандидатите, а не ги крадем. Не правим нещо, което е против волята и интересите им. Те сами избират да приемат предложението или не. В нашия бизнес всяка компания е или потенциален клиент, или потенциална „ловна арена”. Мениджърите могат да изберат от коя страна да застанат – до нас или срещу нас. Същото се отнася и за кандидатите. А да не забравяме, че правилата се менят. Днес може да си работодател, но утре да си от другата страна и да се обърнеш към нас за работа. Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|