Хедхънтинг в България се практикува от 6-7 години

Г-жо Узунова, откога се практикува хедхънтинг в България?
Хедхънтингът или директният подбор e метод на високо специализиран подбор, утвърден и прилаган в международната бизнес практика активно близо половин век. През последните 6-7 години се предлага и на българския пазар от международни консултантски компании в областта на човешките ресурси и се доказва като един различен, ефективен и търсен метод за привличането на най-добрите професионалисти и управленци, изключителни таланти и рядко срещаните специалисти.

Вие специализирани ли сте в определени сектори?
Работим с водещи компании от целия пазар, но имаме своя фокус на експертиза в областта на финансите, информационните технологии и комуникации, производството, търговията и маркетинга.

За какви позиции най-често работите?
Това са топпозициите и средно управленско ниво. Ако трябва да ги конкретизирам, най-често работим проекти за изпълнителни, финансови, търговски директори, директори „Човешки ресурси” и мениджъри проекти.

Ако клиент се обърне към вас с проект за по-ниска позиция, ще го приемете ли?
За нас е важно да сме професионалисти, които предлагат адекватно консултиране както на клиентите работодатели, така и на клиентите кандидати. Ето защо към всеки проект подхождаме индивидуално. Имаме готовност да поемем проект за по-ниска позиция, тъй като работим в много близко партньорство с екипа на Accelerate HR - компания, която сформирахме в групата на AIMS, за да отговорим на нуждата на бизнеса при подбора на талантливи професионалисти за експертни или тепърва развиващи се на пазара ни позиции.

Какво се случва, след като поемете един проект?

Подборът на кадри е процес, независимо на какво ниво се търси служител. Актуална статистика от престижното проучване на Executive Search Information Services показва, че ако не се планира и управлява адекватно процесът, 4 от 10 проекта са обречени на неуспех. Така че като начало ние планираме процеса и събираме информация. Във втората стъпка се прави описание на компетенциите на търсения профил, така че да стигнем до целевите компании и хората, които притежават съответната комбинация от умения и качества.

Какво показва опитът ви - кои са основните мотивиращи фактори, за смяна на работата?
Изборът на следваща стъпка винаги е много индивидуален. Така че мотиваторите са различни. Все пак можем да обобщим, че при управленските и високо специализираните кадри това са възможности за развитие на лидерски капацитет на местно, регионално ниво или в международна среда извън България, хоризонт за професионално развитие, работа в престижна компания.

Можете ли да кажете хора на такива позиции типично за какво увеличение на заплатата са склонни да приемат ново предизвикателство?
Процентът варира. Той е индивидуално обвързан както с комплексната преценка на кандидата в зависимост от това, дали поема локална или международна позицията в една организация, така и от културата на организацията – бъдещ работодател.

Споменахте работата в престижна компания като мотивиращ фактор. Кога казвате на кандидата кой е вашият клиент?
Много често, когато работим с водещи международни компании името на клиента се споменава още в първия разговор, защото то провокира интерес и говори само за себе си. В някои от случаите компаниите държат тази информация да е конфиденциална, така че разкриването на името на нашия клиент идва в последния етап на комуникацията с кандидата. Постъпваме индивидуално спрямо различните проекти. Принципно споменаването на името на компанията винаги създава допълнително доверие.

Типично с колко потенциални кандидати се свързвате, когато работите по един проект?
Зависи доколко е развит пазарният сегмент, в който търсим човек. Стремим се да стигнем до колкото е възможно повече хора. Дори и тези, които не проявят интерес, биха могли да бъдат наши партньори в следващите стъпки на нашето търсене.

Как се свързвате с хората, до които искате да стигнете?
Учим се от най-добрите практики. Те опират до модела на адекватно внимание и спокойствие от другата страна. С други думи, предпочитаме да разговаряме с хората в извънработното им време. Целта е, от една страна, те да имат свободно време, а от друга - спокойствие, за да проведем диалога.

Много хора смятат, че обаждане от хедхънтър означава оферта за работа. Така ли е?
Това, което наблюдаваме в България, е, че все още липсва широката култура на опит и познания за работа с консултант хедхънтър. Но нашата задача е да информираме в много открит разговор за какво става въпрос и какъв е проектът, по който работим. Задълбочаваме разговорите с онези от кандидатите, които потвърждават своя интерес и имат солидна мотовация да осъществят промяна в кариерното си развитие.

Колко време отнема работата по един проект?
Различно - в зависимост от типа профил на специалиста, който се търси, от мащаба и географското покритие на търсенето. В международната, както и в нашата практика на консултанти, които работят по международни проекти, варира между 3 и 6 месеца.
Ако говорим за локален проект в България, най-често сроковете варират между 6 и 8 седмици.

Каква е причината в България сроковете да са по-кратки?
В условията на работа на по-малък пазар се стремим максимално да отговаряме на изискванията за гъвкавост от страна на нашите клиенти в посока на запълване дефицити за ключови хора.

Ако човекът, който започне работа при вашия клиент, напусне по някаква причина, какво се случва?
В международната практика се предоставят гаранции. Ние предоставяме такива на нашите клиенти и най-често това е периодът на изпитателния срок. По смисъла на гаранцията имаме готовност да съдействаме с представяне на нови кандидатури, в случай че работният ангажимент се прекрати на по-ранен етап, без допълнителен финансов ангажимент за клиента.

Допуска ли се в практиката човек, който работи в една компания благодарение на вас, след време да го представите пред друг ваш клиент?
Позицията на AIMS е категорична по този въпрос. Ние поемаме задължение да не комуникираме с назначения от нас кандидат до момента, в който той сам не прецени и възстанови контакта си с нас. Дори и в този случай влизаме в ролята на консултанти, които много обстойно изследват мотивацията му за това.

Докато работите по даден проект обаче, опознавате част от мениджърите на вашия клиент. Давате ли им гаранции, че не бихте му ги „откраднали”, след като приключите проекта си с тях?
Практиката на най-добрите консултанти изисква да се поеме етичен ангажимент към компанията клиент - тя да не е наш обект на целево търсене. Този ангажимент е безсрочен и е включен в нашите договори.

Как се формира цената за клиента?
Не съществуват твърди тарифи за този тип консултантска услуга. Всеки проект е различен. Цената за услугата е пряко свързана с това, дали търсенето се осъществява за топмениджър или по-ниско управленско или експертно ниво, на локален пазар или през граници, конкретните изисквания към профила на кандидата, срок на изпълнение. Международната практика, както и тази на българския пазар, е процент от годишната заплата на съответната запълнена длъжност.