Време ли е дa нaемете хедхънтър?

11 ноември 2008, 16:55 a+ a- a

„Пред компаниите има две алтернативи. Или са наши клиенти, или са обект на хенхънтинг”, казва Климент Версониг, създател на Target Executive Search Group. И от която и страна да сте вие като работодател, е полезно e да знаете, че компаниите, които извършват директен подбор, имат определени правила, стъпки и етични норми, които винаги спазват. Да, услугата е скъпа, това не го отричат. „Защото успяваме да уцелим в десетката”, обяснява Димитър Иванов, Country manager на Human Value International.

Headhunting в BG
„Хедхънтингът или директният подбор се използва в международната бизнес практика повече от половин век. В България се практикува от 6-7 години”, разказва Стела Узунова, Head of Client Services на AIMS Human Capital в България и Македония. По думите на Милен Иванов, Managing Partner на Jordan Sheppard Balkans, преди пет години е било трудно да продадеш такава услуга, а днес - да я осъществиш. „В началото хората не разбираха за какво става въпрос и нашата мисия беше да образоваме пазара - какво е това хедхънтинг и какви са ползите от него”, разказва той.
Повечето хедхънтинг компании на българския пазар са представителства на чужди фирми, а първите им клиенти са големи международни организации. „Когато стартирахме дейността си в България, започнахме да работим по договори за клиенти, които Stanton Chase International обслужва в други държави”, обяснява Дарина Пенева, управляващ съдружник в Stanton Chase International Bulgaria. Милен Иванов допълва, че в началото са работили за мултинационални компании, които вече са ползвали такъв вид услуга навън, но българските им клиенти стават все повече.

Използваме хедхънтъри за специфични позиции

Милена Пушкарова, директор „Човешки ресурси” в „Актавис” ЕАД и „Хигия” ЕАД

„Ние използваме хедхънтъри за специфични позиции, за които подходящи кандидати рядко се намират на пазара. Например за хора, които трябва да имат фармацевтични знания, но и да умеят да създават и да ръководят проекти, или за позиции, свързани с управление на инфраструктурата и проекти от международен мащаб.Работим само с една агенция и смятам, че това е много добре, тъй като те вече познават нашата корпоративна култура. Знаят какви хора биха се вписали в компанията, което е много важно, а и дефинирането на качествата, уменията и компетенциите е много по-лесно. Освен това вече има доверие помежду ни и плащането става след назначаването на човека, което е голямо предимство.
Бих казала, че услугата е скъпа, но пък плащаме за качество. Правили сме опит сами да търсим подходящите хора и това понякога излиза по-скъпо, тъй като отнема доста повече време и ресурси.Като цяло бих казала, че съм доволна от услугите на хедхънтърите. Успехът обаче зависи от това, дали двете страни предварително са си изяснили условията и начина на работата, както и обхвата на позицията. Има ли диалог и разбиране, успехът е на 99 процента гарантиран.

Началото – трябва ви професионалист
Компаниите обикновено използват хедхънтинг услуги, когато имат нужда от висококвалифициран специалист за ключова позиция в организацията. „Най-често пазарът не може да подсигури достатъчно мотивиран човек, който да кандидатства директно за тази позиция, или пък компанията не може да промотира своя вътрешна кандидатура. Понякога компаниите искат да им бъдат влети нови сили от друг бранш. Различни са поводите, но първоначалния контакт се инициира от компаниите”, коментира Мирена Петрова, изпълнителен директор Pendl & Piswanger България. Силвия Умникова, консултант в Alexander Hughes, пък казва, че не чакат клиентите да им се обадят, а работят активно, за да ги открият сами. „С развитието на нашия локален офис и на екипа ни ние също проактивно търсим контакт с клиенти”, казва и Дарина Пенева.

Първа стъпка – опознава се клиентът
„За нас е много важно да опознаем организацията на клиента. Да бъдем в офиса му, да видим как е организиран, каква е работната среда”, описва началото на процеса управляващият директор на Stanton Chase International Bulgaria. По думите на Мирена Петрова първата стъпка е разговор с клиента, който има за цел да уточни какви са причините тази организация да търси точно този вид услуга и да се обърне към тях.
„Нашата цел не е да изпратим едно CV и да кажем: „Този човек е идеален, вземете го!” Преди да открием подходящите хора, изискваме доста неща от самия клиент”, обяснява Милен Иванов. Посочва, че едно от тях е ангажираност. За да може клиентът да разбере как ще протече целият процес. „Искаме да разберем всичко за позицията, за която ще търсим човек. След това създаваме описание на длъжността, за да може клиентът да прецени, дали сме вникнали в неговата идея”, описва първия етап на процеса Димитър Иванов, Country manager на Human Value International.

Добрата стратегия е оръжието на ловеца
След като поемат даден проект и изяснят в детайли позицията и качествата на човека, който ще търсят, хедхънтърите се заемат с изготвянето на стратегията. „С нея фиксираме къде, кого и как ще търсим”, обяснява Камелия Дамянова, управител Target България. По думите на Димитър Иванов това е най-дългият период в целия процес. „Ако един проект продължава месец и половина, изготвянето на стратегията отнема от седмица до десет дни”, конкретизира той. Обяснява, че предварително я изпробват с „пилотни” компании и ако работи поне на 80%, я прилагат в конкретни детайли. „Стратегията в повечето случи е различна, защото хората, които търсим, са различни”, казва още Иванов.
По думите на Дарина Пенева, след като консултантът и рисърчърът изготвят стратегията - в какъв тип компании да таргетират търсенето и към хора на какви позиции, се залагат и критериите, по които те ще бъдат оценявани.
Хедхънтърите признават, че в практиката се случва клиенти да се обръщат към тях с искането да им „откраднат” точно определен човек. „В тези случаи ни използват, за да избегнат директния контакт с хора, които познават. Подобни казуси не са изключени, но директният подбор е много по-широк процес, а не просто осъществяване на контакт с двама или трима души”, твърди Силвия Умникова. Изпълнителният директор на Pendl & Piswanger България Мирена Петрова казва, че подобни казуси са по-скоро изключение, но обикновено този подход не е ефикасен. „Когато се намесят професионалисти от нашия ранг, се въвеждат корекции по желания профил, възникват нови идеи, задават се критерии за ефективност и оценка на потенциалните кандидати”, казва тя. По думите й, когато предложат на клиента други професионалисти, често пъти той избира различен от таргетирания от него обект.

Бихме използвали хедхънтъри, ако ни се наложи

Корнелия Венева, старши консултант и бизнес партньор „Човешки ресурси” в SAP Labs България

„В България няма единно разбиране за хедхънтинга. Начинът, по който ние в SAP Labs България го разбираме, е агенция, която директно таргетира хора на много високи позиции, например управител на компания. След това заедно с хедхънтърите се мисли стратегията, набелязват се компании, в които има потенциални кандидати. Агенцията има за цел да ги проучи – кои са хората и какъв е техният опит, да намери начин да достигне до тях и да ги мотивира, за да можем ние да ги видим. Ние в SAP Labs България по време на 8-годишната си история не сме използвали услугите на такава агенция. Причината е, че вярваме и насърчаваме вътрешното развитие на нашите хора. 90% от мениджърите ни са промотирани с течение на времето. SAP в глобален мащаб обаче използва такива услуги. Ако ни се наложи, също бихме използвали хедхънтинг. В IT бранша е разпространен смесен тип на хедхънтинг. С времето агенциите създават база данни с хора, на които регулярно им изпращат покани да разгледат отворени позиции. Това се е случвало и на наши колеги. Истината е, че когато ни напускат служители, ние не знаем дали са били привлечени от хедхънтинг агенция, или сами активно са търсели нови възможности. Но начинът да се задържат хората в една организация определено не е, като се забранят хедхънтинг услугите.”

Колко време отнема процесът?
„В международната практика един проект отнема между три и шест месеца. На българския пазар обаче срокът е между шест и осем седмици от стартирането на проекта до представянето на късата листа пред работодателя”, сравнява Стела Узунова. Между шест и осем седмици отнема цялото проучване, показва и практиката на Силвия Умникова. Според Милен Иванов периодът зависи и от това, колко е опитен консултантът. „Понякога в момента, в който клиентът ти споделя каква е неговата нужда, веднага се сещаш за двама–трима души, които до края на деня си чул”, казва той. И пресмята, че от момента, в който е дадено заданието, до неговото приключване времето е от четири до пет седмици.
Дарина Пенева пък разделя процеса на две части. „Първата е от стартирането на проекта до представянето на шортлистата. Това обикновено отнема от 4 до 6 седмици”, казва тя. Втората част е от представянето на избраните кандидати пред работодателя до вземането на решението и приемане на оферта. „Средностатистически се оказва, че този процес отнема около 4 седмици, а понякога и доста вече. Ако става въпрос за високи позиции, при които има серии от интервюта, вторият етап може да достигне дори и до 2-3 месеца”, пояснява Пенева.

Колко струва?
Хедхънтинг компаниите използват най-често две схеми за плащане – определят фиксирана цена за услугата или калкулират комисионата си като процент от годишното брутно възнаграждение. „Ние сме избрали да работим с фиксирана цена, която клиентът знае от самото начало. Тя е в рамките на 25-30% от брутната годишна заплата на назначения кандидат”, казва управляващият съдружник на Jordan Sheppard Balkans Милен Иванов. Камелия Дамянова споделя, че в Target разходите за клиента в зависимост от позицията са в рамките на 30-33 процента от брутната годишна заплата. Тя обяснява обаче, че агенциите в България по-често работят с фиксирани суми, за да не се чувства експлоатиран клиентът. „И ние предпочитаме този модел”, уточнява управителят на Target България. В световен мащаб в групата на Alexander Hughes е практика хонорарът да се калкулира като процент от годишното възнаграждение за първата година плюс бонус, който е предвиден за тази позиция. В България обаче за по-голяма част от проектите има фиксирани хонорари, казва Силвия Умникова. В Human Value International са въвели различни цени за мениджърско ниво и за висше мениджърско ниво. „Имаме и ограничение за това, каква трябва да бъде стойността на един проект. Това е относително, но да кажем, че не бихме работили по един проект за по-малко от 30 проецнта от брутното годишно възнаграждение”, казва мениджърът на компанията. В Stanton Chase по думите на Дарина Петрова процентът е в рамките на 28-33 в зависимост от нивото на позицията.
„Международната практика, както и тази на българския пазар, е да се работи на процент от годишната заплата на съответната запълнена длъжност”, казва Стела Узунова. Тя обаче твърди, че не съществуват твърди тарифи за този тип консултантска услуга. „Всеки проект е различен. Цената е пряко свързана с това, дали търсенето се осъществява за топмениджър или за по-ниско управленско ниво, на локалния пазар или през граници, конкретните изисквания към профила на кандидата и срока на изпълнение”, обяснява Узунова.
„Ние обикновено предлагаме процент от брутното годишно възнаграждение”, казва Мирена Петрова. По думите й приетият процент за тази услуга на европейско ниво варира между 10 и 30. Тя обаче допълва, че когато работят с един клиент за първи път се предпочита фиксирана цена.

Не сме имали потребност от хедхънтинг услуги

Антоанета Дончева, директор "Управление на човешкия капитал" в ПИБ

„В ПИБ кандидатстват голям брой хора както за високите, така и за по-ниските позиции. Това е постоянна тенденция и засега със сигурност можем да твърдим, че много слабо усещаме стагнацията на трудовия пазар както в София, така и в страната.
В ПИБ има утвърдени практики за развитие на служителите, както и ясно очертани кариерни пътеки и много често за ключови и по-високи позиции се промотират вътрешни кандидати. Така че до този момент не сме имали истинска потребност да ползваме хедхънтинг.
Знаем, че това е „модерно” и че много работодатели ползват този метод по различни причини – поради липса на достатъчно ресурс в организацията, при липса на кандидати с доказани качества и потенциал за развитие, за да привлекат ноу-хау от конкуренцията или просто защото е „модерно”.
Политиката в планирането и управлението на човешкия капитал в ПИБ е подчинена на основните ни ценности – работим структурирано, с ориентираност към резултат, и най-вече по почтен начин. В този смисъл смятаме, че намирането на подходящи кандидати, включително и за най-високите позиции, може да става по резултатен и почтен начин."

Кога се плаща?
Един проект е процес, който включва различни етапи. За това и плащането се извършва при завършването на отделните части на подбора, обяснява Стела Узунова. Силвия Умникова разяснява, че стандартно плащането се прави на три равни вноски – при подписване на договора, при представяне на късата листа и при приемане на офертата от страна на кандидата. Димитър Иванов конкретизира, че клиентът плаща 30 процента, когато Human Value поеме проекта, и още 30 процента, когато му представят късата листа от кандидати. Останалите 40 процента се получават, след като се подпише договор между клиента и кандидата.
„Процесът на проучване изисква сериозна инвестиция и работа, от която клиентът получва изключително важна инфрмация - за самата позиция, за конкурентните компании, за начина, по който те са организирани, за тяхната ефективност на пазара. Това означава, че нашето проучване само по себе си е един завършен продукт. Затова първоначалното плащане е обикновено 30% от общата сума”, обоснова схемата на плащане Мирена Петрова.

Какви са гаранциите?
Основният въпрос, който вълнува един работодател, е, дали, след като инвестира време и средства в подобен проект, човекът, кохфто намерят хедхънътърите, ще е качествен. Ще успее ли да се впише в компанията, или ще напусне след няколко месеца? Ако пък е наистина ценен, няма ли да го откраднат и от него?
„Ние даваме шестмесечна гаранция на нашите клиенти. Тя е безусловна. Ако човекът напусне, целият процес започва отначало” обяснява Димитър Иванов. И твърди, че от Human Value не биха „откраднали” човека и след 10 години. „Даваме етичната гаранция, че никога не хънтваме нашите клиенти.”
В Pendl & Piswanger България не са имали случай досега човек, който те са намерили, да си тръгне, но за високите мениджърски позиции гаранцията е обикновено една година и покрива всички причини. „Те могат да бъдат напълно ирационални, емоционални, професионални, лични - няма значение. Ние ги покриваме”, твърди Мирена Петрова. Допълва, че в рамките на една година от последния осъществен проект не се свързват със служители на тази компания. А за предложените и позиционираните от тях служители дават безсрочна гаранция, че няма да ги „контактват” никога повече.
„Когато става въпрос за подбор и за личности, риск винаги има”, смята Дарина Пенева. Гаранцията, която Stanton Chase дава, е между шест и дванадесет месеца в зависимост от позицията. Тя допълва, че този бизнес се формира на доверие и партньорство. Затова при тях е закон да не работят със служители на техни клиенти.
Стандартната гаранция в Alexander Hughes е шест месеца, през които, ако човекът напусне или бъде освободен, компанията се задължава да направи ново проучване. „Стриктно спазваме правилата за професионална етика и морал. Нашата цел не е да работим с всички, а да работим дългосрочно. С фирми, с които работим в дългосрочен план, вписваме клауза в договора си, че няма да хедхънтваме служители от тях”, коментира Силивя Умникова.
В Jordan Sheppard стандартната гаранция също е шест месеца. „Ако мениджърът е напуснал поради причини, които ние е трябвало да предвидим и са част от заданието, което ни е дадено, или са свързани с неговата некомпетентост, естествено да, това е наша отговорност”, твърди Милен Иванов. Компанията има и принцип да не тегли кадри от свои клиенти. „Въпросът е: „Кой е клиент и до кога?” Ако сме работили с някой преди пет години, това не значи, че в момента е наш клиент. Има начини да си професионален и коректен”, категоричен е Милен Иванов.
По думите на Стела Узунова AIMS Human Capital предоставя на клиентите си гаранция, чийто срок най-често е периодът на изпитателния срок. Тяхната позиция е категорична и те поемат задължение да не комуникират с назначения от тях кандидат до момента, в който той сам не прецени да възстанови контакта си с тях. „Дори и в този случай много обстойно ще изследваме мотивацията му за това”, обяснява Узунова.

Морален бизнес ли е хедхънтингът?
„Истината е, че ние даваме на хората това, което искат. Терминът, че „крадем кадри”, се използва абсолютно погрешно. Ние не правим това, а управляваме възможности”, категоричен е Милен Иванов. По думите му някои компании може би смятат този бизнес за неморален, но в момента, в който изпитат нужда от професионалисти или промяна в кариерата, се обаждат именно на тях.
„Ние отправяме оферта към кандидатите, а не ги крадем. Не правим нещо, което е в противоположност с тяхната воля”, коментира Камелия Дамянова. И допълва: „Мениджърите могат да изберат от коя страна да застанат – до нас или срещу нас. А и правилата се менят. Днес може да си работодател, но утре да си от другата страна и да се обърнеш към нас за работа.”

Свързани новини

Във войната за таланти трябва да си агресивен

Колкото по на изток, толкова по-висок процент увеличение на заплата искат кандидатите

Ние не крадем кадри, а управляваме възможности

Хедхънтинг на ниски нива деморализира пазара и е чиста кражба

Парите не са основен мотив за промяна за успелите хора

За всеки проект се изготвя конкретна стратегия

Очаква се забавяне в търсенето, което ще стабилизира нивата на заплатите

Хедхънтинг в България се практикува от 6-7 години