| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
неделя, 19 май 2024 RSS
|
|
4862 прочитания
Очаква се забавяне в търсенето, което ще стабилизира нивата на заплатите
Силвия Умникова, консултант в Alexander Hughes
 Г-жо Умникова, от кои сектори са вашите клиенти?България като цяло е малък пазар и не можем да си позволим да се концентрираме в една или в две области. Мога да кажа, че най-големи проучвания правим в сектора на производството, бързооборотните стоки, във фармацевтичния сектор. Телекомуникациите са също активен сектор. До скоро много добре работехме във финансовия сектор, но сега предвид глобалната финансова криза всички преосмислят стратегиите си, преструктурират екипите си и търсенето на нови хора е намалено. За какви позиции най-често ви търсят клиентите ви? В 99% от случаите става въпрос за висше управленско ниво, което означава CEO и екипът под него – членове на борда на директорите. Работим и за позиции на средно управленско ниво, но в по-малка степен, защото спецификата там е различна. Бихте ли отказали проект, ако става въпрос за по-ниска позиция? Не бих го определила като отказ, по-скоро тук е ролята ни на консултанти. Ще споделим нашето мнение, дали си струва да предприеме такова търсене, ако има алтернативни начини, които ще доведат до по-бърз резултат за по-малко пари. След като клиентът се свърже с вас, какво следва? Ние не чакаме клиентите да ни се обадят, а работим активно да ги открием сами. Всичко започва от един разговор, който цели да определи точно нуждата на клиента - каква ще е позицията, за която ще се прави проучване, каква е средата, към която човекът ще трябва да се присъедини, и т.н. След това изясняваме профила на човека - образование, опит, личностни качества, потенциал за развитие. Колкото по-висока е позицията, толкова по-труден е подборът, защото, за да бъде привлечен един СЕО, трябва да предложиш нещо по-интересно и по-атрактивно. Проучването обикновено отнема от 6 до 8 седмици. Случва ли се клиент да поиска конкретен човек? Да. В тези случаи компаниите ни използват, за да избегнат директния контакт с хора, които познават. Подобни казуси не са изключени, това е така нареченият хедхънтинг. Екзекютив сърч е много по-широк процес, свързан с цялостно проучване за търсене на най-добрите потенциални кандидати, а не просто осъществяване на контакт с двама или трима от тях. Обикновено с колко кандидати се свързвате? Колкото позицията е по-високо в йерархията, толкова по-малко потенциални кандидати има. Средно за мениджърска позиция идентифицираме около стотина кандидати. Те може да са от сто компании или от петдесет. Имали сме случаи, в които сме идентифицирали над триста души, но това е мащабно и много сериозно проучване, което се прави буквално във всички сектори на икономиката. Когато изготвяте стратегия, къде ще търсите потенциални кандидати, в полезрението ви попадат ли хора, които благодарение на вас вече са в дадена компания? Стриктно спазваме правилата за професионална етика и морал. Нашата цел е не да работим с всички, а да работим дългосрочно. Това ни задължава да поемем много твърди ангажименти. С фирми, с които работим в дългосрочен план, вписваме клауза в договора си, че няма да хедхънтваме служители от тях. Какво се случва обаче, ако намерите човек и той по някаква причина не се впише в новата компания? Имаме гаранция, която даваме на нашия клиент. Стандартно тя е шест месеца. Ако в този период човекът напусне или бъде освободен, ние се задължаваме да направим ново проучване. Разбира се, причините за това трябва да бъдат изяснени в детайли. Започва се проучването от начало, или се връщате към кандидатите от късата листа? В някои случаи можем да се обърнем към хората, които са били в краткия списък, и да проверим дали все още имат интерес към дадената позиция. Ако обаче клиентът промени изискванията си и реши, че иска човек от друг сектор или не одобрява останалите, започваме изцяло ново проучване. Как се формира при вас заплащането? В групата Alexander Hughes по света има практика за изчисляване на хонорарите като процент от годишното възнаграждение за първата година плюс бонуса, който е предвиден за дадена позиция. В България обаче в по-голяма част от случаите работим на фиксирани хонорари, за да улесним компаниите. Как става самото плащане? Стандартно се извършва на три равни вноски. Първата се дължи при подписване на договора, втората, когато клиентът приеме късата листа от кандидати, и третата - при приемане на офертата от страна на кандидата. Възможно ли е две хедхънтинг компании да работят за един клиент по еднакъв проект? Имаме клауза за ексклузивитет, с която нашите клиенти се ангажират, че няма да работят с друга компания по тази позиция. Това се прави по ред причини, основната от които е, че България е твърде малък пазар. Допуска ли се клиентите да работят с вас и в същото време сами да търсят кандидати? Нашите клиенти никога не го правят. Това също е част от първоначалната дискусия. Ако при клиента дойде проактивно човек за дадената позиция, той е длъжен да го прехвърли към нас, за да бъде оценен, както останалите кандидати. Вие как се свързвате с потенциалните кандидати? Понякога не е възможно да се свържеш с даден кандидат извън работното му място. В началото на разговора обаче винаги се задава въпросът дали е удобно да се проведе такъв разговор сега, в това време и в тази обстановка. Как преценявате с кои от тях да се видите? Има процес на оценка по време на първия разговор с всеки потенциален кандидат. За нас обаждането е изключително важно, защото получаваме достатъчно информация за съответния човек. Той може да не се окаже подходящ за тази позиция, но подходящ за друга. Какво им казвате в първия разговор? Предоставяме им информация за позицията, върху която работим. Ако нямаме ограничения от страна на клиента, казваме в кой сектор присъства фирмата, дали това е нов играч на пазара, защо се е наложило тази позиция да бъде отворена, какви са ключовите изисквания за нея. Ако кандидатът прояви интерес, го молим да ни изпрати детайлно CV. Ако отговаря изцяло на изискванията на клиента, го каним на среща. С колко души типично правите срещи? Бих казала, че около двадесет кандидати са достатъчни, за да се видим с тях, да ги оценим. От тях правим къса листа с трима до петима кандидати. Какъв е типичният процент увеличение на възнаграждението, при което кандидатите са склонни да сменят работата си? В по-развитите пазари стъпката е между 10 до максимум 20%. В България пазарът на труда се движи главоломно през последните две години. Например банковият сектор се разрастваше значително, преди финансова криза и експанзията беше до такава степен, че често работодателят трябваше да плаща двойно, за да привлече даден човек. Какво е положението в момента? Особено в банковия сектор вече не е така. Още повече че има много българи, които искат да се върнат в България от Западна Европа и от Америка. И в други сектори се очаква забавяне в търсенето на нови хора, което ще стабилизира нивата на възнаграждение и това ще се отрази здравословно на нашия пазар. Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|