| Използвайки Economy.bg, Вие се съгласявате с "Политика за Cookies/Бисквитки" , необходими за пълната функционалност на услугата. [X] |
неделя, 28 април 2024 RSS
|
|
4948 прочитания
Обученията в България: Каква част от служителите ви са преминали през обучение през 2008 и какви са плановете ви за 2009? Търсим къде има пропуски, които пречат на работатаИрина Йончева мениджър „Човешки ресурси” „ТехноЛогика” Има няколко критерия, по които решаваме кой в какво ще се обучава: къде има пропуски, които му пречат в работата; преминава ли на нова позиция, която изисква други знания и умения; одобрява ли ръководителят му такъв разход; създаване на усещане, че служителят е в течение на новите технологии, дори да не трябва да ги прилага в близко бъдеще в практиката.  Близо 90% от служителите ни са преминали обучение през 2008 Рени Гекова-Йовева началник отдел „Обучение и развитие”, „Човешки ресурси” „Мобилтел” Близо 90% от служителите ни са преминали обучение през 2008 година, като голяма част от тях са преминали през 2 и повече обучения. Не смятаме да ограничаваме броя на обучените служители през 2009 година, тъй като обучението и развитието на хората ни е част от стратегията за управление на човешкия капитал в компанията. Относно определяне на групите служители, които посещават обучение, в компанията имаме утвърдена система за събиране и анализ на тренинг нуждите, които са базирани на поставените цели и на индивидуалните нужди от развитие на определени компетенции на служителите. Съобразно бизнес стратегията и целите на компанията допълнително се дефинират групи служители, които са ключови за бизнеса и в които компанията инвестира много за тяхното професионално обучение и развитие.  Анализираме проведените проучвания и анкети за потребностите от обучениеСтоян Ковачев мениджър „Човешки ресурси” „Винпром Пещера” През изминалата година във „Винпром Пещера” АД сме обучили 350 служители. За 2009 година основен акцент ще поставим на изпълнение на проекта ни по оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”, но ще намалим броя на вътрешнофирмените обучения извън него, както и посещението на открити външни семинари. Основните методи, които прилагаме за определяне на това, кои служители да бъдат включени в обучения, са анализ на проведените проучвания и анкети за потребностите от обучение, оценка на представянето, наблюдения и предложения на преките ръководители, заявки от самите служители. На базата на стратегическите ни цели, мисия и бизнес планове ще се определят ценните за компанията служители, в чието развитие и задържане ще се инвестира приоритетно.  Имаме ясни критерии за постъпване в програмитеДобромира Манасиева старши мениджър „Човешки ресурси” БТК През 2008-а в БТК са проведени 481 курса с 6131 участници. От гледна точка на целите ние инвестираме във: въвеждащи обучения на новопостъпили служители (общо ориентиране в организацията, ориентиране в структурното звено, специфична подготовка съобразно длъжността на новопостъпили служители); чуждоезикови обучения, обучения по компютърни умения, нови образователни степени и специализации (ACCA, CIPS, CIMA, CCNA, CCNP, ITIL), Тийм билдинг и корпоративни програми за развитие (академия за търговци, програма за обучение на оперативни мениджъри, програма за развитие на мениджъри, програма за развитие на лидери, програма за обучение на оперативни мениджъри, програма за развитие на мениджъри). Съществуват ясни критерии за постъпване в програмите за развитие. Те се базират главно на оценката от представянето на служителя.  Провеждат се курсове в областите, в които има необходимост от подобрениеВиктор Тутеков старши експерт ”Учебен център” “Овергаз инк.” АД През 2008 година 204 служители (79,1%) от „Овергаз инк.” АД са взели участие в едно или няколко от организираните от учебния център обучения. При определяне на нуждите от обучение преди провеждането на конкретен курс или семинар се вземат предвид дефинираните потребности от обучение, длъжностните изисквания и спецификата на работа на служителите, които ще участват в конкретния курс или семинар. Специалистите от учебния ни център анализират информацията от вече проведени курсове на сходни теми – анкети за обратна връзка от участниците, доклади от обучения, мнения и предложения на служители, с цел по-точно определяне на съдържанието на курсовете. При планиране на обученията се вземат предвид и резултатите от оценка на потенциала на служителите и резултатите от годишната атестация, свързани с потребностите от обучение на служителите. Провеждат се курсове в областите, в които е идентифицирана необходимост от подобрение.  Важно е дали потребността от обучение е индивидуална или на целия отделРадостина Милкова мениджър „Човешки ресурси” „Планекс” През миналата година близо 400 работници преминаха през квалификационни курсове за специалност. Служителите от администрацията в зависимост от длъжностите, които заемат, са преминали през ред обучения, свързани с професионалната им квалификация. Процентът работници или служители, които не са били включени в обучителни мероприятия през 2008 година, не надхвърля 10% от персонала на „Планекс”. За следващата година предвиждам по-нисък дял на обучаваните работници поради факта, че през 2008 година програмата бе кампанийна, а сега е предвидено да има поддържащи функции. Относно това, кой взема участие в обученията – много важен е въпросът дали потребността от обучение е индивидуална или на целия отдел. Когато става въпрос за дефицит или подобряване на знанията на определен служител, тогава участник в съответния семинар е само той. Когато е идентифицирана потребност от допълнителни знания у 70% от служителите на даден отдел, тогава обучението се организира за всички служители на отдела. Компанията ни разполага с възможности за организиране на семинари „на собствена територия” и е практика да каним външни лектори в нашия централен офис. Така, освен че получаваме по-ниска себестойност, провеждаме и особена форма на тиймбилдинг.  Избираме служители на база показани резултатиДеница Георгиева мениджър "Връзки с обществеността и човешки ресурси" „Явлена” Почти всички служители на „Явлена“ са преминали през една или друга форма на обучение през изминалата година. През 2009 година плановете ни са да продължим тази тенденция. По отношение на избора на това, кои служители да бъдат включвани в обученията, политиката ни се базира на критерии като показани резултати, стаж във фирмата, полагани усилия, препоръки от прекия ръководител. В същото време фирмата организира редовни семинари на различна тематика, на които са поканени всички, желаещи да повишат квалификацията си.  75 процента от служителите са преминали обучение през миналата годинаСилвия Донкова HR мениджър Рublicis MARC Group Мениджърите определят кой от хората в екипа е подходящ за дадено обучение. Мениджърът “Човешки ресурси” също има роля на консултант. В повечето случаи се преценява потенциалът за развитие на човека, неговите амбиции и възможности, и най-вече, дали преминавайки дадено обучение, това ще донесе определена добавена стойност към компанията и представянето на конкретния служител. Във времето обученията, които правим в групата, се променят, защото ги надграждаме. Разделяме ги, от една страна, на вътрешни и външни, а от друга - на различни нива. Отделно всеки новопостъпил колега има набор от обучения, които трябва да премине. На 2-3 месеца правим и общо обучение за всички новопостъпили. Всеки служител има „карта”, в която са описани програмите и обученията, през които е преминал. През 2008-а около 75% от служителите в Рublicis MARC Group са преминали обучения, което е доста добър процент.  Повече от 70% от персонала ни посещават поне един курс годишноБорислав Николов ръководител-секция „Обучения и вътрешна комуникация” GLOBUL Нашата роля е да подпомагаме бизнеса на компанията чрез повишаване квалификацията на служителите. Опитваме се да достигнем до максимален брой служители в рамките на една календарна година. Обикновено повече от 70% от персонала ни посещават поне един курс годишно. Условно разделяме курсовете на 2 вида – общи и специфични. Първият е свързан с развитието на общи бизнес умения и касаят всички служители, независимо от заеманата позиция и спецификата на работа. Във втория случай ползваме или поръчваме специфични програми за обучение и развитие на професионални умения. Тук най-важното нещо е мениджърите на GLOBUL да определят точните служители за точния курс, да разяснят целта на обучението и какво се очаква от служителите след връщането им на работа, както и да създадат условия за прилагане на усвоените знания и умения. Нашата роля е да ги консултираме и да съдействаме за „доставката” на най-подходящото и качествено обучение.  Участието в обучения се определя спрямо индивидуалните планове за развитиеВиктор Кехайов старши консултант „Развитие и управление на таланти” SAP Labs България Според предварителните ни анализи през 2008 година 95% от колегите ни в SAP Labs България са участвали поне в едно обучение, като средно на един служител се падат по 5,5 дни в обучение. Стремежът ни през 2009-а да запазим високите нива на двата показателя. Участието в обучения на колегите се определя спрямо техните индивидуални планове за развитие през съответната година. Тези планове се разработват съвместно с мениджърите в началото на всяка година и са свързани с бизнес приоритетите на техните екипи, с компетенциите на служителя спрямо изискванията за позицията му и индивидуалния му кариерен път.  Решаващата дума е на преките ръководителиИвайло Баргански Head of Training Adecco На базате на изискванията на клиентите и нуждите на компанията се определят конкретните обучения. След това решаваща дума кои служители да преминат определено обучение имат преките ръководители. В годишния план за оценка на трудовото изпълнение на всеки служител има заложени области на развитие, както и конкретни обучения. Новият момент е, че от тази година служителите ще имат възможност да участват и в организирани от компанията обучения, които те считат за важни за личното им развитие. През 2008 година около 60% от служителите са преминали обучение. Разбира се, ако броим и структурираното ни въвеждащо обучение, тогава спокойно можем да кажем, че всички служители са преминали обучение. Свързани новини
|
Искам да се абонирам за седмичния бюлетин на Economy.bg:
* Въведеният имейл се използва само за целите на абонамента, имате възможност да прекратите абонамента по всяко време.
|
 |
|
|
|
Copyright © 2024 economy.bg. Издание
на jobs.bg
|
|