Какво четат HR лидерите в България: Мартина Георгиева, Булмаркет Груп

Мартина Георгиева - Директор Човешки Ресурси в Булмаркет Груп. Снимка: Личен архив

Какво четат HR лидерите в България? Кои са книгите и авторите, от които черпят вдъхновение? Какви уроци и поуки си извличат от тях? Economy.bg попита HR професионалисти във водещи компании в България. Вижте какво отговори Мартина Георгиева - Директор Човешки Ресурси в Булмаркет Груп.  

Откакто започнах професионалния си път, непрестанно чета книги и статии, с които да усъвършенствам знанията си в сферата на човешките ресурси, за да мога да бъда по-добър мениджър както за служителите от екипа си, така и за компаниите, в които съм работила. Не крия, че винаги съм се питала какво е да си велик мениджър, как точно се става такъв и кои са тайните съставки, които превръщат един ръководител във велик. Често срещано мнение е, че всеки служител има неограничени възможности, че най-лесният начин да развиеш един служител, е, като му помогнеш да преодолее своите слабости и че трябва да постъпваме с другите така, както бихме постъпили с нас самите. Изглежда лесно. Но не е. Работното ми ежедневие е изпълнено с предизвикателни въпроси като например: от какво най-много се нуждаят служителите; как като мениджър да превърна таланта на един служител в добро представяне за компанията; защо при всяка направена анкета всички искат на първо място по-добро заплащане, въпреки че са получили увеличение само преди седмица; кои са тайните за намиране и дълготрайно задържане на таланти в компанията? Какво всъщност означава талант? Съпругът ми ми подари книгата First, break all the rules – what the world’s greatest managers do differently от Marcus Buckingham и Curt Coffman, в която разпознах себе си и намерих отговорите на тези въпроси. Тази книга е вдъхновена от най-великите мениджъри в света, които изглежда имат малко общо между тях. Те са много различни един от друг и използват много различни стилове, като се фокусират върху различни цели. И все пак въпреки различията си великите мениджъри притежават едно общо качество – те не се колебаят да нарушат почти всяко правило, считано за свещено от останалите. 

Книгата е продукт на изследователски проучвания, предприети от организацията Gallup в продължение на двадесет и пет години, едно от които се концентрира върху въпроса: „От какво се нуждаят най-талантливите служителите на работното място?“. Gallup анкетира над един милион служители от широк кръг компании и прави изключителни открития, но най-сериозното е, че талантливите служители се нуждаят от страхотни мениджъри. Талантливият служител може да се присъедини към дадена компания заради нейния харизматичен лидер, нейните щедри придобивки и нейните програми за обучение, които са на световно ниво, но колко дълго ще остане този служител в компанията и колко продуктивен ще бъде, докато е там, се определя само и единствено от връзката му с прекия му ръководител. Прекият ръководител е ключът към привличането и задържането на талантливи служители. Без значение колко щедро е заплащането или колко добро е обучението на работното място, компанията, на която липсват страхотни преки ръководители, ще бъде винаги по-слаба. Тоест, за да намерим и задържим дълготрайно таланти в компанията, трябва да сме сигурни, че имаме най-добрите мениджъри.

А какво означава талант? Често четем или чуваме за таланти, които са имали невероятен успех и за голяма част от нас „талантите“ са нещо много рядко и ценно. Всъщност талантът не е нищо друго, освен повтарящ се модел на мислене или поведение, което може продуктивно да се приложи. И тук акцентът е върху „повтарящ се“. Както всъщност е казал много отдавна Аристотел: ние сме това, което правим непрекъснато. Следователно, съвършенството не е отделено действие, а навик. Нашият талант е това поведение, което се повтаря. 

Да си велик мениджър означава да имаш дисциплина, фокус и вяра. Едно от най-важните качества обаче е да имаш желанието да индивидуализираш, защото всеки служител сам по себе си е различен. Един велик мениджър не се държи по един и същи начин с всички свои служители.  За да стане по-ясно, авторите дават като пример приказката за жабата и скорпиона. Скорпионът помолил жабата да го пренесе на другата страна на реката. Но тя се двоумяла, тъй като я било страх да не бъде ужилена от осемкракото животинче. Скорпионът я уверил, че ако я ужили, двамата ще потънат заедно. Това убедило жабата и скорпионът се качил на гърба ѝ. Обаче по средата на пътя той ужилил помощницата си, като обрича и двамата на смърт. Когато жабата го попитала защо постъпил така, той отговорил, че не могъл да се сдържи, тъй като това е в природата му. Както скорпионът, така и хората имат своята природа и всеки е различен сам по себе си. Всеки служител е мотивиран от нещо различно, всеки мисли по различен начин и има собствен начин да работи с останалите. Ето защо общоприетото мнение, че всеки може да се промени и може да бъде всичко, което пожелае само ако се потруди малко повече, не е вярно. Задължение на мениджъра е да разбере какво мотивира всеки един служител и да управлява неговата промяна и усъвършенстване. На въпроса как като мениджър да превърне таланта на един служител в добро представяне за компанията, отговорът е, че великите мениджъри не променят служителите си, те им помагат да станат повече от това, което те вече са. 

Според Майкъл, един от анкетираните велики мениджъри, мениджърът трябва да не забравя, че той е на сцената всеки ден. Неговите служители го наблюдават. Всичко, което прави, всичко, което казва, и начинът, по който го казва, изпраща сигнали до неговите служители. И тези сигнали  влияят върху тяхното представяне. Така че като мениджъри ние никога не трябва да забравяме, че сме на сцената всеки ден. 

Във втората част на книгата Gallup дава отговор на въпроса как изглежда една силна и позитивна корпоративна култура? И най-вече как можем да я измерим? След дълги проучвания, Gallup достига до извода, че за да измериш силата на една корпоративна култура, са достатъчни 12 въпроса, като отговорите са в скала от 1 до 5, където 5 е напълно се отнася, а 1 изобщо не се отнася:  

1. Знаете ли какво се очаква от Вас на работа?

2. Разполагате ли с необходимите материали и оборудване, за да вършите правилно работата си?

3. На работа имате ли възможност да правите всеки ден това, което правите най-добре?

4. През последните седем дни получавали  ли сте  признание или похвала за ежедневната добре свършена работа?

5. Ръководителят Ви или някой на работа интересува ли се от Вас като личност?

6. Има ли някой на работа, който насърчава развитието Ви?

7. По време на работата  взема ли се предвид мнението Ви?

8. Мисията/целта на Вашата компания кара ли Ви да чувствате работата си важна?

9. Чувстват ли се Вашите колеги ангажирани да вършат работата си качествено?

10. Имате ли най-добър приятел на работа?

11. През последните шест месеца някой говорил ли е с Вас за напредъка Ви?

12. През последната година имахте ли възможност да се развивате на работа?

Ако искаме да знаем какво трябва да направим, за да създадем силна и продуктивна работна среда, трябва да направим така, че анкетираните служители да отговорят с 5 на първите шест въпроса. Това е добър старт, за да създадем една уникална компания.  На въпроса: „Защо при всяка направена анкета всички искат на първо място по-добро заплащане, въпреки че са получили увеличение само преди седмица?“, отговорът всъщност е, че по-доброто заплащане винаги ще е на първо място, но този въпрос сам по себе си не измерва нищо. Ето защо и той не е част от дванадесетте въпроса, които измерват силата на една корпоративна култура. 

В тази книга намерих това, в което винаги съм вярвала, и то е, че мениджърите са тези, които създават добрите компании. Те са тези, които дефинират и проникват в работната среда. Aко те задават ясни цели и дефинират ясно техните очаквания, познават подчинените си, вярват им и инвестират в тях, тогава служителите ще „простят“ на компанията за липсата на някоя социална придобивка. Но ако връзката им с техния мениджър е несъществуваща, тогава нито една социална придобивка не би ги накарала да останат и да дават най-доброто от себе си. По-добре е да работите за страхотен мениджър в компания с не чак толкова „модерни“ допълнителни придобивки, отколкото за ужасен мениджър в компания, предлагаща просветляваща култура, изпълнена с всевъзможни социални придобивки. 

Вижте профила и актуалните позиции за работа и стаж на Булмаркет ДМ ЕООД в JOBS.bg

ВИЖТЕ ОЩЕ ОТ РУБРИКАТА КАКВО ЧЕТАТ HR ЛИДЕРИТЕ В БЪЛГАРИЯ:

Благовеста Нешева, Devision
Боряна Нейчева 
Десислава Димитрова, Milestone Systems
Сашка Владимирова, Express Logistics and Distribution Ltd. 
Ирина Лилова, Телерик Академия
Ралица Рускова, Siemens Bulgaria
Даяна Гочева, Appolica
Васил Николов, Дев-Харбор
Ралица Бояджиева-Цветанова, WINBET
Михаела Георгиева, Progress
Йорданка Манчева, Агенция за събиране на вземания
Милена Хаджииванова, Булсатком
Катерина Кабакова, Senior HR Consultant
Цанислав Генчев, NOTO – 360 Fraud and Compliance
Албена Паралингова, А3-ВД
Илиян Бойчев, IBTrainings
Петър Джугански, OpenTag
Галина Георгиева, Дунапак Родина
Ваня Колева, WePrevent Велико Търново
Даниела Назим, Endava 
Рада Йосифова, AG Capital
Радослава Кроснева, Банка ДСК
Никола Киров, Американски Университет в България
Борислава Георгиева, DHL Freight ESS